Neufassung von Artikel\u00a0335f OR
Abs. 1 (unver\u00e4ndert)
Abs. 2 (ge\u00e4ndert)
Er gibt ihnen zumindest die M\u00f6glichkeit, innerhalb von 40 Tagen Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Falls solche Vorschl\u00e4ge gemacht werden, ist er zu einer Konsultation dar\u00fcber verpflichtet. Sofern es zu keiner Einigung kommt, gibt er seine ablehnenden Gr\u00fcnde der Belegschaft schriftlich bekannt.
Abs. 3 und 4 (unver\u00e4ndert)
","ReasonText":"Im Nachgang zur EWR-Abstimmung wurde im Jahre 1994 im Rahmen des \"Swiss-Lex\" das Verfahren bei Massenentlassungen im OR neu normiert und auf den 01.05.1994 in Kraft gesetzt. In Art. 335f wurde dabei die Pflicht f\u00fcr die Arbeitgeber eingef\u00fchrt, bei Massenentlassungen die Arbeitnehmervertretung (oder - falls es keine solche gibt - die Arbeitnehmer) zu konsultieren. Die mittlerweile in der Praxis gewonnenen Erfahrungen zeigen, dass in den meisten F\u00e4llen lediglich dem Buchstaben, nicht aber dem Geiste des Gesetzes nachgelebt wird. Der Gesetzestext muss deshalb pr\u00e4zisiert werden.
Dies gilt zun\u00e4chst daf\u00fcr, dass die Arbeitnehmervertretung eine echte Gelegenheit erh\u00e4lt, eigene Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten. Es liegt auf der Hand, dass die Ausarbeitung von solchen Vorschl\u00e4gen (neue Arbeitszeitmodelle, Sozialpl\u00e4ne usw.) eine gewisse Zeit erfordert. Dies umso mehr, als mit dem Inkrafttreten der Revision des AVIG am 01.01.1997 folgende weiteren Alternativen zu pr\u00fcfen sind: Vorruhestandsregelungen (Art. 65a) und Pilotversuche wie insbesondere Transferorganisationen und die speziellen Kurse im Rahmen der Pr\u00e4ventivmassnahmen (Art. 110 und 110a).
Leider sieht die geltende Regelung keine Frist vor, die die Arbeitnehmerseite daf\u00fcr in Anspruch nehmen kann. F\u00fcr die entstehende Praxis spielen deshalb die Gerichte eine wichtige Rolle. So hat der Appellationshof des Kantons Bern in einem Urteil vom 08.03.1996 eine eint\u00e4gige Konsultationsdauer als ausreichend betrachtet und eine diesbez\u00fcgliche Klage der die Arbeitnehmerschaft vertretenden Gewerkschaft abgewiesen. Damit wird indessen die Konsultationspflicht komplett ausgeh\u00f6hlt. Um ihr einen materiellen Gehalt zu sichern, ist es deshalb unumg\u00e4nglich, eine (kurze) Minimalfrist festzulegen. Mit 40 Tagen (knapp 6 Wochen) wird diesem Erfordernis, aber auch dem Interesse des Arbeitgebers nach einer kurzen Verfahrensdauer Rechnung getragen.
Es sollte im Interesse einer funktionierenden Sozialpartnerschaft selbstverst\u00e4ndlich sein, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerseite \u00fcber ihre Vorschl\u00e4ge Gespr\u00e4che f\u00fchrt mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Sofern er nicht bereit ist, auf die Vorschl\u00e4ge einzugehen, gibt er dies der Belegschaft schriftlich und unter Angabe der Gr\u00fcnde bekannt.
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