In Anbetracht der Armeereform XXI ist absehbar, dass \u00c4nderungen betreffend die Kaderevaluation notwendig werden. Denn es stellen sich Fragen der Professionalisierung der Armee - oder von Teilen davon. Auch die Sicherstellung des Know-how und der Kontinuit\u00e4t, z. B. bei den subsidi\u00e4ren Eins\u00e4tzen im Ausland, ist zu gew\u00e4hrleisten. Eine Professionalisierung der Armee bedingt als Folge die Professionalisierung des Kaders und der Evaluation. Professionalisierung der Evaluation heisst vor allem: Erstellen eines klaren Stellen- und Anforderungsprofils. Professionalisierung der Evaluation heisst aber auch ein Zusammengehen mit der Wirtschaft, ein Zur\u00fcckgreifen auf zivile Ressourcen.
Daher bitte ich den Bundesrat um Beantwortung folgender Fragen:
1. Ist er bereit, zuk\u00fcnftig f\u00fcr die Besetzung h\u00f6herer milit\u00e4rischer Kommandostellen eine \u00f6ffentliche interne und externe Ausschreibung mit klarem Anforderungsprofil vorzunehmen?
2. Werden auch die Stellen f\u00fcr Berufsoffiziere ausgeschrieben, und welche Kriterien gelten im Allgemeinen?
3. In Zukunft soll der Grad der Funktion entsprechen. Richtet sich der Grad nach der Milizfunktion (Funktion in der Armee) oder nach der beruflichen Funktion (Funktion als Berufsoffizier)?
\u00d6ffentliche Stellenausschreibungen mit klarem Anforderungsprofil entsprechen moderner Personalpolitik und haben insgesamt positive Auswirkungen auf die Motivation und Qualifikation der milit\u00e4rischen Kommandostellen auf allen Stufen. Sie tragen zudem zur Vertrauensbildung bei.
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Der Bundesrat weist darauf hin, dass die Verwaltung und mit ihr auch die Armee weiterhin auf bestens geeignete Kandidaten f\u00fcr h\u00f6here Funktionen angewiesen ist. In diesem Bereich kommt deshalb der Pflege des Human Capital eine besondere Bedeutung zu. Um dies gew\u00e4hrleisten zu k\u00f6nnen, m\u00fcssen Instrumente und Prozesse benutzt werden, die in der Privatwirtschaft schon seit l\u00e4ngerer Zeit mit Erfolg angewandt werden. Vor allem im Hinblick auf \"Armee XXI\" soll das Prinzip der \"best practice\" eingef\u00fchrt werden, d. h., positive Erfahrungen ausserhalb der Verwaltung im Bereich der Kaderevaluation und -f\u00f6rderung werden \u00fcbernommen und wo n\u00f6tig angepasst.
Zu den Fragen wird wie folgt Stellung genommen:
1. Der Bundesrat hat im Zusammenhang mit der Beantwortung des Berichtes der GPK-N vom 16. April 1998 \"Das Instruktionskorps\" versichert, dass die Stellen von h\u00f6heren Stabsoffizieren \u00f6ffentlich auszuschreiben sind. Der Bundesrat beschloss am 15. September 1999 zudem, dass das gesamte Auswahlverfahren angepasst werden muss. Die blosse \u00f6ffentliche Ausschreibung der Stellen h\u00f6herer Stabsoffiziere gen\u00fcgt allein nicht, um das Ziel - \u00d6ffnung der Posten f\u00fcr geeignete Anw\u00e4rter aus der Privatwirtschaft - zu erreichen. Aus diesem Grund sollen entsprechende Anforderungsprofile formuliert und die \u00f6ffentliche Ausschreibung schrittweise ab 2000 eingef\u00fchrt werden.
2. Berufsoffiziere und -unteroffiziere geh\u00f6ren einem Monopolberuf an. Nach einer systematischen Eignungsabkl\u00e4rung dauert die Grundausbildung, je nach ziviler Vorbildung, ein bis drei Jahre. Der Einsatz in unterschiedlichen Funktionen und an unterschiedlichen Orten sowie die Weiterausbildung werden durch die vorgesetzten Stellen gesteuert. Bedarf, Eignung und Neigung werden in j\u00e4hrlichen Zielvereinbarungen abgestimmt.
Alle h\u00f6heren Stellen (Berufsoffiziere h\u00f6her als Besoldungsklasse 26, Berufsunteroffiziere h\u00f6her als Besoldungsklasse 19) werden VBS-intern ausgeschrieben. Die Auswahl erfolgt durch die entsprechenden Vorgesetzten. Das Verfahren wird durch die Untergruppe Lehrpersonal gesteuert.
Nachwuchskr\u00e4fte und Nachfolgekandidaten f\u00fcr die Schl\u00fcsselstellen werden im Rahmen des Management-Development evaluiert und gef\u00f6rdert.
3. Funktions\u00fcbertragungen an Berufsoffiziere und -unteroffiziere erfolgen nach den folgenden Kriterien und Priorit\u00e4ten:
1. Bedarf; 2. Eignung; 3. Ausbildung und Erfahrung und 4. Kandidatenwunsch.
Grunds\u00e4tzlich richtet sich die Besoldung nach der Funktion. Vor allem in den ersten f\u00fcnfzehn Berufsjahren wird jedoch die Komponente Erfahrung gleich Dienstalter zu stark gewichtet. Das Bundespersonalgesetz schreibt aber vor, dass sich die Entl\u00f6hnung nach der Funktion, der Erfahrung und der Leistung richten muss. Der Bundesrat hat im Rahmen der Diskussion zum Aussprachepapier \u00fcber das neue Lohnsystem (NLS) beschlossen, dass die Frage, wie weit die Erfahrung als eigenst\u00e4ndiges Lohnelement des NLS ber\u00fccksichtigt wird, noch n\u00e4her gepr\u00fcft werden muss.
Die Bef\u00f6rderung im milit\u00e4rischen Grad erfolgt heute auch f\u00fcr Berufspersonal fast ausschliesslich im Milizdienst. Im Idealfall stimmen berufliche Funktion und milit\u00e4rischer Grad \u00fcberein, oft aber auch nicht. Diese Problematik wird im Rahmen der Planung \"Armee XXI\" studiert.
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