La loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 largement accept\u00e9e en votation populaire. Dans le cadre de son application, il reste sans doute un certain nombre de probl\u00e8mes \u00e0 clarifier. Je souhaite, quant \u00e0 moi, obtenir des indications quant \u00e0 la r\u00e9glementation du salaire au m\u00e9rite. En effet, s'il para\u00eet judicieux de r\u00e9compenser le personnel particuli\u00e8rement engag\u00e9, responsable, organis\u00e9, innovateur, etc., les difficult\u00e9s ne manqueront pas d'appara\u00eetre lors de l'application.
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral peut-il r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0?
1. Comment a-t-on d\u00e9fini les crit\u00e8res justifiant un bonus et qui d\u00e9finit ceux-ci\u00a0? Des experts ont-ils \u00e9t\u00e9 impliqu\u00e9s dans la recherche de ces crit\u00e8res\u00a0? (Un postier obtiendra-t-il un bonus s'il a rapidement distribu\u00e9 son courrier ou si, au contraire, il a mis plus de temps parce qu'il s'est occup\u00e9 des petits vieux auxquels il apportait l'AVS\u00a0?)
2. Comment \u00e9viter une d\u00e9motivation du personnel si quelqu'un, tout en travaillant bien, ne peut obtenir une am\u00e9lioration de son salaire alors que son voisin l'obtient\u00a0?
3. Comment \u00e9viter que le salaire au m\u00e9rite ne serve de moyen de contr\u00f4le plut\u00f4t que de r\u00e9compense\u00a0?
4. Faut-il introduire cette r\u00e9compense dans des services compos\u00e9s de collaborateurs tous plus qualifi\u00e9s les uns que les autres\u00a0? Comment justifier la suspension de telles r\u00e9compenses si les collaborateurs continuent \u00e0 livrer un travail hors du commun\u00a0?
5. On peut esp\u00e9rer que de futurs cadres soient parmi les b\u00e9n\u00e9ficiaires du salaire au m\u00e9rite. En revanche, on peut se demander s'il sied \u00e0 un cadre responsable d'\u00eatre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 au m\u00e9rite. Comment veut-on r\u00e9glementer cet aspect du probl\u00e8me\u00a0?
6. Faut-il cr\u00e9er un fonds pour ce type de bonification ou l'inclure dans le budget global\u00a0? Si le bonus est inclus dans le budget global, cela implique-t-il une diminution du salaire de certains afin de pouvoir octroyer une am\u00e9lioration \u00e0 d'autres\u00a0?
7. Les crit\u00e8res permettant de justifier une r\u00e9compense sont-ils valables pour l'ensemble du personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration\u00a0?
8. Le personnel est-il inform\u00e9 des crit\u00e8res appliqu\u00e9s\u00a0?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Sur la base de la loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration et de l'ordonnance-cadre qui en d\u00e9coule, l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration, la Poste et les CFF d\u00e9veloppent leur propre syst\u00e8me salarial. Alors que pour l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration, le nouveau syst\u00e8me salarial est ancr\u00e9 dans l'ordonnance sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration \u00e9dict\u00e9e par le Conseil f\u00e9d\u00e9ral, pour la Poste et les CFF, il est inscrit dans les conventions collectives de travail n\u00e9goci\u00e9es avec leurs partenaires sociaux. Les d\u00e9clarations qui suivent se r\u00e9f\u00e8rent \u00e0 la situation dans l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral r\u00e9pond comme suit aux questions pos\u00e9es\u00a0:
1. Crit\u00e8res pour la remise d'un bonus r\u00e9compensant les prestations exceptionnelles
La remise d'un bonus r\u00e9compensant les prestations exceptionnelles d\u00e9pend de l'\u00e9valuation du personnel. Il est pr\u00e9vu d'octroyer un tel bonus aux personnes qui ont obtenu un A+ (tr\u00e8s bien) ou A++ (excellent) lors de l'\u00e9valuation annuelle du personnel. Le syst\u00e8me d'\u00e9valuation repose sur l'accord sur les objectifs et tient \u00e9galement compte d'autres facteurs de prestation personnels. Lors de l'accord sur les objectifs, le collaborateur peut donc d\u00e9j\u00e0 fixer les crit\u00e8res qui devront \u00eatre pris en consid\u00e9ration lors de l'\u00e9valuation du personnel de la fin de l'ann\u00e9e. Des conseillers externes ont particip\u00e9 \u00e0 la conception de ce syst\u00e8me d'\u00e9valuation. Il s'agit de personnes ayant de l'exp\u00e9rience dans d'autres administrations publiques, notamment dans les administrations cantonales, ainsi que dans le secteur priv\u00e9. Ils collaborent aussi \u00e0 la formation. Le professeur Martin Hilb, directeur de l'Institut pour la direction et la gestion du personnel de l'Universit\u00e9 de Saint-Gall, a \u00e9galement suivi le d\u00e9veloppement du nouveau syst\u00e8me salarial d'un point de vue scientifique.
2. Le salaire au m\u00e9rite\u00a0: motivant ou d\u00e9motivant
Les effets de la r\u00e9mun\u00e9ration au m\u00e9rite sur la motivation ont r\u00e9cemment fait l'objet de nombreuses \u00e9tudes scientifiques. Le bonus r\u00e9compense mat\u00e9riellement les prestations et le comportement. Evidemment, si ce bonus fait d\u00e9faut, des attentes l\u00e9gitimes peuvent \u00eatre d\u00e9\u00e7ues. C'est pourquoi ce type de bonus ne doit pas \u00eatre la seule mesure et mani\u00e8re de r\u00e9compenser le personnel. D'autres formes de r\u00e9compense sont \u00e9galement importantes, tout particuli\u00e8rement pour les personnes auxquelles aucun bonus n'est octroy\u00e9. Il est donc important que les r\u00e8gles du syst\u00e8me soient rendues publiques et qu'elles soient compr\u00e9hensibles. Pour utiliser correctement ce syst\u00e8me, il faut l'axer sur les objectifs principaux de l'entreprise afin que les employ\u00e9s puissent mieux se situer et \u00e9valuer leurs prestations. Il est ind\u00e9niable que l'int\u00e9r\u00eat que les collaborateurs portent \u00e0 leur travail influe directement sur leur motivation. Il faut donc pr\u00eater une attention particuli\u00e8re aux rapports entre cadres et collaborateurs ainsi qu'au d\u00e9veloppement du personnel. Les bonus relatifs aux prestations ne devraient pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s hors contexte, car ils ne constituent qu'un \u00e9l\u00e9ment de gestion. Celui-ci est renforc\u00e9 par l'int\u00e9gration d'\u00e9l\u00e9ments du salaire au m\u00e9rite.
3. Le salaire au m\u00e9rite\u00a0: r\u00e9compense ou instrument de contr\u00f4le
Le salaire au m\u00e9rite n'a pas du tout \u00e9t\u00e9 con\u00e7u dans le but d'exercer un contr\u00f4le autoritaire ou d'infliger une forme de punition. Il permet simplement de traiter diff\u00e9remment ce qui est diff\u00e9rent. Celui qui travaille moins que les autres est moins r\u00e9tribu\u00e9, celui qui travaille plus re\u00e7oit une r\u00e9compense. Lors de la formation, l'administration veille \u00e0 ce que les cadres sup\u00e9rieurs comprennent dans un esprit positif le sens de l'instrument de gestion appel\u00e9 \"r\u00e9tribution\" dans le cadre de la culture d'entreprise. Il est d'ailleurs pr\u00e9vu d'effectuer un controlling g\u00e9n\u00e9ral sur l'utilisation des instruments de r\u00e9tribution et d'\u00e9valuation du personnel.
4. Utilisation du salaire au m\u00e9rite dans des domaines d\u00e9termin\u00e9s
Le nouveau syst\u00e8me salarial est applicable \u00e0 tous les domaines de l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration et il serait injuste d'en limiter la port\u00e9e en excluant les unit\u00e9s d'organisation ayant un personnel particuli\u00e8rement qualifi\u00e9. Toute prestation doit cependant toujours \u00eatre jug\u00e9e par rapport \u00e0 un contexte g\u00e9n\u00e9ral et \u00eatre compar\u00e9e \u00e0 d'autres prestations. L'exp\u00e9rience montre que des prestations de bonne qualit\u00e9 se limitent rarement \u00e0 un groupe isol\u00e9. Certes, quelques petites organisations peuvent se d\u00e9tacher du lot. Mais, lorsque l'effectif consid\u00e9r\u00e9 est important, on constate g\u00e9n\u00e9ralement que la majorit\u00e9 des performances se situent dans la moyenne et qu'une petite partie se situent en dessous ou en dessus de cette moyenne.
5. Salaire au m\u00e9rite pour les cadres
La r\u00e9mun\u00e9ration au m\u00e9rite est \u00e9galement l\u00e9gitime pour le personnel remplissant des fonctions de cadres. D'une part, des diff\u00e9rences de prestation se manifestent aussi chez les cadres sup\u00e9rieurs. Le cadre, qui a de nombreuses responsabilit\u00e9s, doit aussi avoir la possibilit\u00e9 de recevoir une r\u00e9compense mat\u00e9rielle. D'autre part, les cadres ne peuvent repr\u00e9senter et utiliser ce syst\u00e8me de mani\u00e8re convaincante vis-\u00e0-vis de leurs collaborateurs que s'il sont eux-m\u00eames concern\u00e9s par ce mod\u00e8le de r\u00e9tribution.
6. Faut-il constituer un fonds pour les bonus r\u00e9compensant les prestations exceptionnelles\u00a0?
Selon le statut des fonctionnaires actuellement en vigueur, 0,5\u00a0% du budget consacr\u00e9 au personnel est r\u00e9serv\u00e9 aux primes \u00e0 la performance (\"\u00e9l\u00e9ments du salaire li\u00e9s aux prestations\"). Le nouveau syst\u00e8me salarial ne pr\u00e9voit pas un traitement s\u00e9par\u00e9 de ces 0,5\u00a0%, mais leur int\u00e9gration au budget consacr\u00e9 au personnel. Le versement de tels bonus ne freine pas l'\u00e9volution salariale normale prioritaire, car ceux-ci ne sont pas pay\u00e9s \u00e0 la place du salaire normal mais s'y ajoutent.
7. Validit\u00e9 des crit\u00e8res pour l'ensemble de l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral r\u00e9glemente les principes dans le sens du chiffre 1 de mani\u00e8re uniforme pour l'ensemble de l'administration g\u00e9n\u00e9rale de la Conf\u00e9d\u00e9ration. Il laisse cependant une marge de manoeuvre permettant de prendre en consid\u00e9ration, dans une certaines mesure, les particularit\u00e9s de chaque unit\u00e9 d'organisation.
8. Information du personnel
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral consid\u00e8re comme extr\u00eamement important le fait que le personnel soit d\u00fbment et ouvertement inform\u00e9. Il veille, et ce \u00e0 diff\u00e9rents niveaux, \u00e0 ce que les collaboratrices et les collaborateurs connaissent les r\u00e8gles du syst\u00e8me. Il est, par exemple, pr\u00e9vu que les collaboratrices et les collaborateurs aient acc\u00e8s aux informations qui les concernent et qui sont d\u00e9terminantes pour l'entretien, l'\u00e9valuation du personnel ainsi que la fixation du salaire et qu'ils puissent, de plus, demander des explications. L'administration f\u00e9d\u00e9rale redouble d'efforts, tant du point de vue de l'information que de la formation, pour faciliter l'introduction du nouveau syst\u00e8me salarial. Enfin, l'Office f\u00e9d\u00e9ral du personnel et une soci\u00e9t\u00e9 externe sp\u00e9cialis\u00e9e ont \u00e9labor\u00e9 un cours de formation pr\u00e9sent\u00e9 sur un support informatique qui permettra \u00e0 toutes les personnes concern\u00e9es de se familiariser avec l'accord sur les prestations et l'\u00e9valuation du personnel.
R\u00e9ponse du Conseil f\u00e9d\u00e9ral.","FederalCouncilProposal":8,"FederalCouncilProposalText":null,"FederalCouncilProposalDate":"\/Date(983318400000)\/","SubmittedBy":"Langenberger Christiane","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(984441600000)\/","ResponsibleDepartment":7,"ResponsibleDepartmentName":"D\u00e9partement des finances","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"DFF","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"4|15","Category":null,"Modified":"\/Date(1712741886320)\/","SubmissionDate":"\/Date(976665600000)\/","SubmissionCouncil":2,"SubmissionCouncilName":"Conseil des Etats","SubmissionCouncilAbbreviation":"CE","SubmissionSession":4605,"SubmissionLegislativePeriod":46,"FirstCouncil1":2,"FirstCouncil1Name":"Conseil des Etats","FirstCouncil1Abbreviation":"CE","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"Politique d'Etat|\u00c9conomie"}}