Gest\u00fctzt auf Artikel\u00a0160 Absatz\u00a01 der Bundesverfassung und Artikel\u00a021bis des Gesch\u00e4ftsverkehrsgesetzes reiche ich folgende Parlamentarische Initiative in der Form der allgemeinen Anregung ein:
Die Artikel\u00a0340 bis 340c OR seien ersatzlos zu streichen; eventuell sei das Konkurrenzverbot auf T\u00e4tigkeiten einzuschr\u00e4nken, bei denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse mit hohem wirtschaftlichem Wert f\u00fcr das Unternehmen eingeweiht sind.
","ReasonText":"Das Konkurrenzverbot hat in der Praxis an Bedeutung verloren, h\u00f6chstrichterliche Entscheide sind soweit ersichtlich in den letzten 20 Jahren keine mehr ergangen. Es steht einem freiheitlichen Arbeitsmarkt diametral entgegen. Es \"tangiert in erheblicher Weise die wirtschaftliche Entfaltungsfreiheit des Arbeitnehmers, die ihm als Pers\u00f6nlichkeitsrecht garantiert ist. Es ist fraglich, ob in einer Rechtsordnung, die auf eine freie Entfaltung der Pers\u00f6nlichkeit ausgerichtet ist, das Konkurrenzverbot \u00fcberhaupt als zul\u00e4ssig erscheint.\" (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, Schweizerisches Privatrecht, Bd. VII/1, III, Basel 1994, S. 190; vgl. ferner Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Z\u00fcrich 1993, N 3 zu Artikel\u00a0340 OR). Fraglich ist mit anderen Worten, ob nicht bei jedem Konkurrenzverbot potenziell von einer Verletzung von Artikel\u00a027 ZGB auszugehen ist (vgl. auch Artikel\u00a0328 OR). Jedenfalls werden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen ungleich Rechnung getragen. Das Konkurrenzverbot stellt viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor die Wahl, entweder entgegen ihrem Willen an einer Stelle zu bleiben und damit trotz \"innerer K\u00fcndigung\" auszuharren oder das Konkurrenzverbot zu verletzen und eine Konventionalstrafe in Kauf zu nehmen. Oberste Kader, mitunter diejenigen, die weitgehenden Einblick in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse haben, lassen sich ohnehin nicht die H\u00e4nde durch ein Konkurrenzverbot binden. Es ist ferner daran zu erinnern, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch ohne Vereinbarung eines Konkurrenzverbots \u00fcber die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hinaus an die Geheimhaltungspflicht gem\u00e4ss Artikel\u00a0321a Absatz\u00a04 OR gebunden sind, wobei die Gerichte noch eine Praxis zu den Folgen einer Verletzung dieser Pflicht entwickeln m\u00fcssen. Das Konkurrenzverbot stellt keinen wirklichen Schutz dar, weil die vereinbarten Konventionalstrafen oft zu hoch sind und von den Gerichten regelm\u00e4ssig auf Betr\u00e4ge zwischen 3000 und h\u00f6chstens 10 000 Franken reduziert werden. Dies f\u00fchrt in der Praxis dazu, dass Arbeitgeber, die ein Verbot gerichtlich durchsetzen wollen, ein erhebliches Prozessrisiko eingehen. Sie k\u00f6nnen auch nicht verhindern, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in dieser Zwischenphase die neue Stelle antreten und damit ein Fait accompli schaffen. Jedenfalls verliert das Institut des Konkurrenzverbots jegliche abschreckende Wirkung. Konventionalstrafen werden schliesslich meistens vom neuen Arbeitgeber \u00fcbernommen und k\u00f6nnen bei der Er\u00f6ffnung einer eigenen Unternehmung als Gr\u00fcndungskosten abgebucht werden. Mit der Abschaffung des Konkurrenzverbots k\u00f6nnen die Gerichte als Ausnahme in besonders krassen F\u00e4llen die Gerichtspraxis zu Artikel\u00a0321a Absatz\u00a04 OR (Gesch\u00e4fts- und Fabrikationsgeheimnisse) weiterentwickeln.
Zu pr\u00fcfen bleibt lediglich, ob sich bei hoch spezialisierten Berufen Ausnahmen rechtfertigen; dies beschr\u00e4nkt auf Bereiche, bei denen die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Kaderfunktion wahrnimmt und wo Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse f\u00fcr das Unternehmen einen zentralen Wert darstellen.
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