Dans sa r\u00e9ponse \u00e0 ma question ordinaire du 18 juin 2002, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral avait d\u00e9clar\u00e9 qu'il \u00e9tait conscient de l'importance, sur le plan de la politique du personnel et de la politique budg\u00e9taire, d'une application correcte du syst\u00e8me salarial. Favorable \u00e0 une transparence ad\u00e9quate, il avait alors affirm\u00e9 que les premiers r\u00e9sultats de l'application du nouveau syst\u00e8me salarial, disponibles au printemps 2003, seraient communiqu\u00e9s \u00e0 l'opinion publique de mani\u00e8re appropri\u00e9e.
\u00c0 ce sujet, je souhaite poser les questions suivantes au Conseil f\u00e9d\u00e9ral\u00a0:
1. Comment l'opinion publique a-t-elle \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e\u00a0?
2. Quelles sont les conclusions qui ont \u00e9t\u00e9 tir\u00e9es de l'analyse des \u00e9valuations men\u00e9es jusqu'ici\u00a0? Ces \u00e9valuations sont-elles exemptes de toute discrimination\u00a0? Sont-elles conformes aux limites contraignantes que le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a fix\u00e9es\u00a0?
3. D'apr\u00e8s les conclusions, quelles sont les mesures qui s'imposent\u00a0?
\u00c0 propos de la question 3\u00a0: si l'on se r\u00e9f\u00e8re aux r\u00e9sultats des premi\u00e8res \u00e9valuations du personnel, disponibles sur le site Intranet de l'administration f\u00e9d\u00e9rale, on s'aper\u00e7oit que les \u00e9valuations sont diff\u00e9rentes les unes des autres. Il n'est pas surprenant de constater que ces diff\u00e9rences d\u00e9pendent de l'office f\u00e9d\u00e9ral dans lequel les \u00e9valuations sont faites. Par cons\u00e9quent, les employ\u00e9s sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s en fonction de l'office f\u00e9d\u00e9ral ou du service pour lequel ils travaillent. Que va faire le Conseil f\u00e9d\u00e9ral afin que cette in\u00e9galit\u00e9 de traitement r\u00e9voltante et intol\u00e9rable en mati\u00e8re de politique du personnel ne se reproduise pas lors des \u00e9valuations pour l'ann\u00e9e 2003\u00a0?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral tient \u00e0 ce que le nouveau syst\u00e8me salarial (NSS) soit appliqu\u00e9 de mani\u00e8re judicieuse dans l'administration f\u00e9d\u00e9rale. C'est pourquoi il a d\u00e9j\u00e0 d\u00e9cid\u00e9, le 7 d\u00e9cembre 2001, qu'il fallait assortir la phase d'introduction du NSS de mesures destin\u00e9es \u00e0 garantir la qualit\u00e9. De premi\u00e8res mesures de ce genre ont \u00e9t\u00e9 prises en 2002 dans le cadre d'un projet pilote. Au terme du premier cycle de d\u00e9finition des objectifs et d'\u00e9valuation des prestations qui portera ses effets sur la r\u00e9mun\u00e9ration (fin 2002), nous disposons des conclusions issues des enqu\u00eates et des analyses qui sont r\u00e9sum\u00e9es dans le rapport d'\u00e9valuation \"Analyse 2003 des effets de la NPP portant sur l'assurance-qualit\u00e9 du NSS\", publi\u00e9 en septembre 2003. Les r\u00e9sultats qualitatifs et quantitatifs reposent sur de solides donn\u00e9es de base. Les enqu\u00eates portaient sur l'application, l'acceptation, les points forts et les points faibles, ainsi que sur l'impact du nouveau syst\u00e8me salarial.
Avec ce rapport d'\u00e9valuation, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral dispose de r\u00e9sultats r\u00e9v\u00e9lateurs de l'\u00e9tat de la mise en oeuvre du NSS. Les r\u00e9sultats peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme satisfaisants au vu de la courte p\u00e9riode de mise en oeuvre. Ils d\u00e9montrent que le NSS est un instrument ad\u00e9quat. En r\u00e9sum\u00e9, l'enqu\u00eate d\u00e9bouche sur le verdict \"bon, mais peut mieux faire\". Si les impressions sont positives pour la plus grande part, diverses critiques ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 soulev\u00e9es.
1. Information
Une information transparente sur la mise en oeuvre du NSS est garantie. Le rapport d'\u00e9valuation a \u00e9t\u00e9 remis au d\u00e9but du mois d'octobre 2003 aux membres des Commissions de gestion et des Commissions des finances du Conseil national et du Conseil des \u00c9tats comme compl\u00e9ment au rapport que l'article 5 LPers demande d'\u00e9tablir sur les questions de personnel. Il a \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 la disposition des collaboratrices et des collaborateurs sur Intranet dans le manuel concernant la gestion et le personnel. Peu apr\u00e8s, un communiqu\u00e9 de presse a inform\u00e9 le grand public des r\u00e9sultats du rapport d'\u00e9valuation. Dans la perspective du nouveau cycle d'\u00e9valuation, l'Office f\u00e9d\u00e9ral du personnel (OFPER) a envoy\u00e9 au d\u00e9but du mois d'octobre \u00e0 tous les cadres et \u00e0 tous les responsables hi\u00e9rarchiques le r\u00e9sum\u00e9 du rapport et les recommandations d\u00e9coulant de celui-ci quant \u00e0 l'am\u00e9lioration de la conduite du personnel dans l'administration f\u00e9d\u00e9rale. D'autres informations et recommandations sont transmises \u00e0 tous les employ\u00e9s de la Conf\u00e9d\u00e9ration par le biais d'une brochure consacr\u00e9e \u00e0 ces questions (NPP Info).
2. \u00c9valuations
a. R\u00e9sultats de l'analyse des donn\u00e9es quantitatives g\u00e9n\u00e9rales
Les conclusions sont pr\u00e9sent\u00e9es de mani\u00e8re compl\u00e8te dans le rapport \"Nouvelle politique du personnel - Reporting 2002 selon l'article 5 LPers/Rapport \u00e0 l'attention du Parlement\" qui a \u00e9t\u00e9 transmis en mars 2003 aux membres des Commissions de gestion et des Commissions des finances du Conseil national et du Conseil des \u00c9tats, conjointement avec la documentation de l'OFPER compl\u00e9tant le compte d'\u00c9tat 2002. Les conclusions du rapport (\u00e9galement disponibles dans le manuel concernant la gestion et le personnel) sont compl\u00e9t\u00e9es par des consid\u00e9rations suppl\u00e9mentaires livr\u00e9es dans le rapport d'\u00e9valuation (pp. 26 \u00e0 31).
b. Caract\u00e8re non discriminatoire des \u00e9valuations du personnel
Il est incontestable que des crit\u00e8res tels que le sexe, l'\u00e2ge, la langue, la position, la nationalit\u00e9 ou la religion ne doivent pas intervenir dans une \u00e9valuation personnelle men\u00e9e comme il se doit. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a r\u00e9gl\u00e9 les principes d'une \u00e9valuation du personnel non discriminatoire dans l'art.\u00a016, al.\u00a01er, de l'ordonnance sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration et a r\u00e9affirm\u00e9 sa volont\u00e9 dans les instructions du 22 janvier 2003 concernant l'\u00e9galit\u00e9 des chances (ch. 44\u00a0; FF 2003 1332). L'analyse approfondie des donn\u00e9es quantitatives a d\u00e9montr\u00e9 qu'au terme du premier cycle d'\u00e9valuation, il n'existe pas d'indices concrets permettant de supposer qu'un groupe serait syst\u00e9matiquement favoris\u00e9 ou d\u00e9favoris\u00e9 par le NSS au sein de l'ensemble de l'administration f\u00e9d\u00e9rale. La r\u00e9partition des \u00e9chelons d'\u00e9valuation continuera de faire l'objet d'une observation attentive ces prochaines ann\u00e9es.
c. Respect des valeurs de r\u00e9f\u00e9rence concernant la r\u00e9partition normale (courbe de Gauss)
Pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des offices f\u00e9d\u00e9raux ont respect\u00e9 les valeurs de r\u00e9f\u00e9rence, \u00e0 quelques l\u00e9gers \u00e9carts pr\u00e8s. Un nombre nettement plus \u00e9lev\u00e9 d'\u00e9valuations A+ (\"d\u00e9passe largement les exigences\") que celui pr\u00e9vu par les valeurs de r\u00e9f\u00e9rence a \u00e9t\u00e9 accord\u00e9 dans un tiers des offices. Un office sur six tend \u00e0 une moyenne faiblement, voire pas du tout diff\u00e9renci\u00e9e en mati\u00e8re d'\u00e9valuation. Globalement, les \u00e9valuations sup\u00e9rieures \u00e0 \"bon\" sont donn\u00e9es plus souvent que ce qui est pr\u00e9vu dans les valeurs de r\u00e9f\u00e9rence alors que les \u00e9valuations inf\u00e9rieures \u00e0 \"bon\" le sont moins souvent. M\u00eame si l'on constate des diff\u00e9rences selon les offices ou les services dans la r\u00e9partition des \u00e9valuations, on ne peut pas parler globalement d'une in\u00e9galit\u00e9 de traitement r\u00e9voltante et intol\u00e9rable en mati\u00e8re de politique du personnel pour ce qui est de la r\u00e9partition des moyens (cf. pp. 29 \u00e0 31 du rapport d'\u00e9valuation). L'objectif d\u00e9clar\u00e9 est que tous les offices respectent \u00e0 l'avenir, dans la mesure du possible, les valeurs de r\u00e9f\u00e9rence. Les premi\u00e8res mesures \u00e0 cet effet ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 prises (voir ci-dessous).
3. Mesures
a. Domaine qualitatif
L'application du syst\u00e8me NSS a besoin d'\u00eatre optimis\u00e9e. Il faut pour ce faire viser un maximum d'efficacit\u00e9 en recourant \u00e0 des mesures cibl\u00e9es l\u00e0 o\u00f9 celles-ci devraient avoir les plus grands effets. Il est notamment n\u00e9cessaire de rem\u00e9dier aux lacunes existant en mati\u00e8re d'information, en tenant mieux compte de la sp\u00e9cificit\u00e9 des destinataires. Il existe un besoin av\u00e9r\u00e9 dans le domaine de la formation, besoin auquel l'OFPER r\u00e9pond de mani\u00e8re centralis\u00e9e, les d\u00e9partements et les offices de fa\u00e7on d\u00e9centralis\u00e9e, par le biais d'offres cibl\u00e9es. L'OFPER s'efforce de concentrer la discussion des r\u00e9sultats de l'\u00e9valuation sur les possibilit\u00e9s d'optimisation. Il continuera ces prochaines ann\u00e9es d'assurer, en collaboration avec les d\u00e9partements, un controlling qualitatif et quantitatif de questions touchant \u00e0 la th\u00e9matique du NSS et \u00e0 d'autres th\u00e8mes importants en mati\u00e8re de politique du personnel.
b. Domaine quantitatif
Il s'av\u00e8re que le respect des valeurs de r\u00e9f\u00e9rence concernant la r\u00e9partition normale au sein des offices n'est pas une question concernant le syst\u00e8me en lui-m\u00eame, mais un probl\u00e8me relevant de la conduite du personnel. C'est pourquoi les chefs du personnel des d\u00e9partements ont propos\u00e9 de contr\u00f4ler le respect des valeurs de r\u00e9f\u00e9rence au sein de leurs offices, en demandant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, aux offices concern\u00e9s de justifier les \u00e9carts par rapport \u00e0 ces valeurs. L'introduction de mesures suppl\u00e9mentaires serait pr\u00e9matur\u00e9e au terme de la premi\u00e8re ann\u00e9e de mise en oeuvre, notamment parce qu'aucune optimisation \u00e0 grande \u00e9chelle ne s'impose. Les adaptations et les corrections port\u00e9es au processus de r\u00e9mun\u00e9ration doivent de pr\u00e9f\u00e9rence \u00eatre ax\u00e9es sur les solutions et adapt\u00e9es \u00e0 la situation particuli\u00e8re de chaque office. La suite des op\u00e9rations sera d\u00e9cid\u00e9e sur la base d'un \u00e9tat des lieux qui sera dress\u00e9 apr\u00e8s une ann\u00e9e suppl\u00e9mentaire d'application. Il faut, de plus, s'attendre au fait que les budgets de personnel de plus en plus serr\u00e9s d\u00e9ploient un certain effet autor\u00e9gulateur.
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