Me fondant sur les articles 160 alin\u00e9a 1 de la Constitution et 107 de la loi sur le Parlement, je d\u00e9pose l'initiative suivante\u00a0:
1. Une modification de la loi doit contraindre les entreprises proches de la Conf\u00e9d\u00e9ration, qu'elles soient dot\u00e9es ou non de la personnalit\u00e9 juridique propre, \u00e0 rendre compte, dans un rapport p\u00e9riodique sur l'\u00e9galit\u00e9 hommes/femmes, de la mise en oeuvre par leur entreprise du mandat constitutionnel de l'\u00e9galit\u00e9 des sexes. Au point de vue de la technique l\u00e9gislative, l'obligation de pr\u00e9senter un rapport peut \u00eatre obtenue par une modification collective analogue \u00e0 la loi f\u00e9d\u00e9rale du 20 juin 2003 sur la r\u00e9mun\u00e9ration et sur d'autres conditions contractuelles convenues avec les cadres du plus haut niveau hi\u00e9rarchique et les membres des organes dirigeants des entreprises et \u00e9tablissements de la Conf\u00e9d\u00e9ration, entr\u00e9e en vigueur le 1er f\u00e9vrier 2004.
2. Le rapport p\u00e9riodique devra notamment fournir des renseignements sur les points suivants\u00a0:
a. l'\u00e9tat d'avancement de la mise en oeuvre de la loi sur l'\u00e9galit\u00e9, notamment en ce qui concerne l'\u00e9galit\u00e9 des salaires dans l'entreprise (avec un \u00e9ch\u00e9ancier des mesures lorsque l'\u00e9galit\u00e9 n'est pas encore atteinte), et les dispositions prises pour lutter contre le harc\u00e8lement sexuel\u00a0;
b. la proportion d'hommes et de femmes parmi les cadres, avec un plan de mesures destin\u00e9es \u00e0 atteindre la parit\u00e9, lorsque celle-ci n'est pas encore r\u00e9alis\u00e9e (pourcentages vis\u00e9s, \u00e9galit\u00e9 de traitement entre plein temps et temps partiel, plans de carri\u00e8re ou d\u00e9veloppement de carri\u00e8re, formation-conseil, etc.);
c. le niveau de compatibilit\u00e9 entre la vie familiale et la vie professionnelle, avec en particulier des informations sur l'offre de prise en charge des enfants, sur les possibilit\u00e9s de travailler \u00e0 temps partiel pour les deux sexes, sur l'adaptation des conditions de travail aux exigences de la vie familiale et sur l'offre en mati\u00e8re de formation continue en cas de r\u00e9duction ou de cessation de l'activit\u00e9 lucrative pour des raisons familiales\u00a0;
d. la d\u00e9signation au sein de la direction de l'entreprise d'une personne responsable de l'\u00e9galit\u00e9, avec l'indication des ressources sp\u00e9cifiques mises \u00e0 sa disposition.
","ReasonText":"L'\u00e9conomie suisse est frapp\u00e9e de stagnation. L'innovation et la croissance sont bloqu\u00e9es et la rel\u00e8ve des personnes actives n'est pas assur\u00e9e. L'une des causes en est le manque d'int\u00e9gration des femmes dans l'\u00e9conomie. Certes, elles sont de plus en plus nombreuses dans la vie professionnelle, mais elles ne participent pas de mani\u00e8re \u00e9galitaire aux activit\u00e9s \u00e9conomiques. Le march\u00e9 du travail continue d'\u00eatre segment\u00e9 horizontalement et verticalement d'apr\u00e8s les sexes. Le niveau de formation d'un nombre croissant de femmes s'\u00e9l\u00e8ve, alors qu'elles ne peuvent en retirer qu'un b\u00e9n\u00e9fice \u00e9conomique partiel. Il n'en r\u00e9sulte pas seulement un manque \u00e0 gagner d'ordre priv\u00e9 mais \u00e9galement une dilapidation de ressources, dans la mesure o\u00f9 des investissements consid\u00e9rables dans la formation ne peuvent pas \u00eatre valoris\u00e9s correctement.
Toute politique de croissance \u00e9conomique doit \u00e9galement promouvoir la pleine int\u00e9gration des femmes dans l'\u00e9conomie. La Conf\u00e9d\u00e9ration et les entreprises qui lui sont proches doivent en l'occurrence jouer un r\u00f4le de mod\u00e8le, comme on l'a d\u00e9j\u00e0 soulign\u00e9 lors de la discussion pr\u00e9liminaire, dans la Commission des affaires juridiques du Conseil national, au sujet de l'exigence analogue d'un rapport sur l'\u00e9galit\u00e9 hommes/femmes que devraient fournir les entreprises cot\u00e9es en Bourse. Les informations relatives \u00e0 l'\u00e9tat des lieux de la politique de l'\u00e9galit\u00e9 dans les entreprises proches de la Conf\u00e9d\u00e9ration sont apparemment tr\u00e8s lacunaires. C'est ce qui ressort de la r\u00e9ponse faite le 23 mars 2005 par le Conseil f\u00e9d\u00e9ral \u00e0 l'interpellation 04.3808. Cette r\u00e9ponse montre par ailleurs que le Conseil f\u00e9d\u00e9ral, en l'absence d'une base l\u00e9gale sp\u00e9cifique, n'est pas habilit\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir directement la politique du personnel des entreprises dot\u00e9es de la personnalit\u00e9 juridique propre (cf. r\u00e9ponse du Conseil f\u00e9d\u00e9ral, chiffre 1).
La Constitution f\u00e9d\u00e9rale garantit l'\u00e9galit\u00e9 entre l'homme et la femme dans tous les domaines de la soci\u00e9t\u00e9. Or, malgr\u00e9 la loi sur l'\u00e9galit\u00e9, les in\u00e9galit\u00e9s de salaires, notamment, perdurent. C'est ce que montre la plus r\u00e9cente enqu\u00eate sur la structure des salaires, r\u00e9alis\u00e9e en 2002 par l'Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique. Les femmes continuent d'\u00eatre fortement sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les positions dirigeantes de l'\u00e9conomie. Elles se heurtent souvent \u00e0 un \"plafond de verre\". Le manque de compatibilit\u00e9 entre la vie familiale et la vie professionnelle est un frein \u00e0 la r\u00e9alisation de l'\u00e9galit\u00e9, preuve en est la diff\u00e9rence que conna\u00eet l'\u00e9volution des revenus des femmes et des hommes avec enfants (cf. PNR 43). L'am\u00e9lioration de la situation passe par le d\u00e9veloppement des possibilit\u00e9s d'accueil pour les enfants, par des politiques du personnel compatibles avec la vie de famille, assorties de conditions de travail adapt\u00e9es en cons\u00e9quence, par la garantie sociale du travail \u00e0 temps partiel pour les deux sexes, etc.
Si l'obligation de fournir des rapports sur l'\u00e9galit\u00e9 hommes/femmes n'impose aucune directive en mati\u00e8re de politique de l'\u00e9galit\u00e9 aux diverses entreprises et \u00e9tablissements proches de la Conf\u00e9d\u00e9ration, elle cr\u00e9e par contre la transparence quant \u00e0 l'\u00e9tat d'avancement de l'\u00e9galit\u00e9. Les entreprises sont ainsi rappel\u00e9es \u00e0 leurs obligations l\u00e9gales et sociales. L'obligation de fournir des rapports donnera des impulsions novatrices \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 au sein de ces organisations et, par-del\u00e0, \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 dans le secteur priv\u00e9.
La promotion de l'\u00e9galit\u00e9 qui en r\u00e9sultera exercera une influence positive sur le potentiel de d\u00e9veloppement de l'\u00e9conomie suisse. Les associations de chefs d'entreprises sont d'ailleurs arriv\u00e9es \u00e0 la m\u00eame conclusion, comme le montrent les recommandations de l'Union patronale suisse relatives \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 et \u00e0 la compatibilit\u00e9 entre la vie familiale et la vie professionnelle.
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