Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est charg\u00e9 d'apporter la preuve que le syst\u00e8me salarial de l'administration f\u00e9d\u00e9rale est con\u00e7u dans le respect de l'\u00e9galit\u00e9 des sexes et qu'il est donc appliqu\u00e9 de fa\u00e7on non discriminatoire (y compris pour ce qui est des parts correspondant aux prestations), en d'autres termes que l'administration f\u00e9d\u00e9rale respecte la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 (LEg).
","ReasonText":"Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a mandat\u00e9 une communaut\u00e9 de travail pour \u00e9valuer l'efficacit\u00e9 de la LEg au cours de ses dix premi\u00e8res ann\u00e9es d'application. Les r\u00e9sultats de la vaste enqu\u00eate qui a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e montrent que le probl\u00e8me le plus lancinant est celui de l'\u00e9galit\u00e9 des salaires.
La plupart des d\u00e9cisions des tribunaux concernent les questions d'\u00e9galit\u00e9 des salaires (153 d\u00e9cisions sur 269, soit 57\u00a0%). Dans le secteur public, pr\u00e8s de 80\u00a0% des cas de discrimination d\u00e9nonc\u00e9s concernaient le salaire. Dans le secteur priv\u00e9, les cas de harc\u00e8lement sexuel constituaient les cas de discrimination les plus fr\u00e9quemment port\u00e9s devant la justice (40\u00a0%), suivis des cas de discrimination salariale (34\u00a0%).
Les cas les plus fr\u00e9quemment trait\u00e9s par les offices de conciliation ont \u00e9t\u00e9 les cas de discrimination salariale (37\u00a0% des cas), suivis des cas de harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail (26\u00a0% des cas).
Les rares responsables du personnel qui ont \u00e9t\u00e9 confront\u00e9s jusque-l\u00e0 \u00e0 de v\u00e9ritables cas de discrimination ont indiqu\u00e9 que les formes de discrimination les plus fr\u00e9quentes \u00e9taient les discriminations salariales (43\u00a0%), suivies de l'attribution des t\u00e2ches (36\u00a0%).
Selon l'\u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e \u00e0 la demande de l'Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique et du Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes, les diff\u00e9rences de salaire moyennes (sans tenir compte de caract\u00e9ristiques individuelles comme la formation et le secteur d'activit\u00e9) entre hommes et femmes n'ont gu\u00e8re vari\u00e9 dans le secteur priv\u00e9 au cours des ann\u00e9es pass\u00e9es (25,9\u00a0% en 1996 contre 25,1\u00a0% en 2002). Le rapprochement des salaires ne se fait que tr\u00e8s lentement. Quelque 60\u00a0% des diff\u00e9rences de salaire s'expliquent par des facteurs objectifs\u00a0: les femmes pr\u00e9sentes sur le march\u00e9 du travail sont en moyenne plus jeunes, elles ont moins d'exp\u00e9rience du travail en entreprise (ann\u00e9es de service), elles sont moins bien form\u00e9es, elles travaillent dans des branches o\u00f9 les salaires vers\u00e9s sont plus bas et elles sont sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les emplois de niveau sup\u00e9rieur et dans les emplois o\u00f9 les exigences sont \u00e9lev\u00e9es. Environ 40\u00a0% des diff\u00e9rences de salaire ne s'expliquent cependant pas par des facteurs objectifs, si bien que l'on peut parler dans ces cas-l\u00e0 de discrimination salariale.
Le manque de transparence dans les salaires et la difficult\u00e9 d'acc\u00e9der aux donn\u00e9es compliquent les d\u00e9marches des salari\u00e9s qui veulent d\u00e9noncer un cas de discrimination (pr\u00e9sum\u00e9e). Les employeurs peuvent \u00e9chapper \u00e0 une action en justice pour discrimination salariale en ne communiquant pas les informations pertinentes. Ainsi, une personne qui suspecte une discrimination est dans l'impossibilit\u00e9 de v\u00e9rifier si ses soup\u00e7ons sont justifi\u00e9s. La plupart du temps, ce n'est qu'au stade de la proc\u00e9dure judiciaire que les employeurs sont tenus de communiquer les donn\u00e9es concernant l'employ\u00e9 et son salaire.
En tant qu'employeur, la Conf\u00e9d\u00e9ration se doit de donner l'exemple. Quelles pratiques salariales adopte-t-elle et quelle transparence des salaires applique-t-elle\u00a0?
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Le syst\u00e8me salarial de l'administration f\u00e9d\u00e9rale a \u00e9t\u00e9 am\u00e9nag\u00e9 de sorte \u00e0 ne permettre, en principe, aucune discrimination directe ou indirecte. Une fonction est \u00e9valu\u00e9e ind\u00e9pendamment de la personne occupant le poste concern\u00e9 et le salaire est fix\u00e9 compte tenu, notamment, de l'exp\u00e9rience requise pour la fonction et parfois m\u00eame de l'exp\u00e9rience acquise dans d'autres domaines. L'\u00e9volution salariale est li\u00e9e \u00e0 l'\u00e9valuation personnelle. L'auteur du postulat invoque un manque de transparence concernant les salaires et des difficult\u00e9s \u00e0 acc\u00e9der aux donn\u00e9es relatives aux obstacles \u00e0 une \u00e9galit\u00e9 salariale entre femmes et hommes. Pourtant, l'administration f\u00e9d\u00e9rale applique bel et bien le principe de transparence requis en mati\u00e8re de salaires. Depuis l'introduction du nouveau syst\u00e8me salarial le 1er janvier 2002, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral rend r\u00e9guli\u00e8rement compte, conform\u00e9ment \u00e0 l'article 5 de la loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration, de la situation quant \u00e0 l'application du syst\u00e8me salarial ainsi qu'\u00e0 l'octroi de primes et d'allocations. \u00c0 cette occasion, les donn\u00e9es concernant la mise en oeuvre de l'\u00e9galit\u00e9 des salaires dans l'administration f\u00e9d\u00e9rale sont \u00e9galement pr\u00e9sent\u00e9es. Le dernier rapport \" tableau de bord de gestion des ressources humaines\" (HRM-Cockpit Human Resources Management) indique qu'aucune diff\u00e9rence notable entre les femmes et les hommes n'a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9e jusqu'\u00e0 pr\u00e9sent en ce qui concerne les r\u00e9sultats des \u00e9valuations personnelles. Les diff\u00e9rences observ\u00e9es dans certains domaines, notamment pour ce qui est de l'attribution de l'\u00e9chelon A+, doivent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9es avec la plus grande prudence. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral entend toutefois accorder une attention accrue \u00e0 l'application non discriminatoire du syst\u00e8me salarial, en examinant cette question dans le cadre du controlling et du reporting, afin de pouvoir, si n\u00e9cessaire, prendre au plus t\u00f4t les mesures requises.
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral propose d'accepter le postulat.","FederalCouncilProposal":18,"FederalCouncilProposalText":"Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral propose d'accepter le postulat.","FederalCouncilProposalDate":"\/Date(1150416000000)\/","SubmittedBy":"Graf-Litscher Edith","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(1243468800000)\/","ResponsibleDepartment":7,"ResponsibleDepartmentName":"D\u00e9partement des finances","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"DFF","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"4|12","Category":null,"Modified":"\/Date(1750808527543)\/","SubmissionDate":"\/Date(1141776000000)\/","SubmissionCouncil":1,"SubmissionCouncilName":"Conseil national","SubmissionCouncilAbbreviation":"CN","SubmissionSession":4711,"SubmissionLegislativePeriod":47,"FirstCouncil1":1,"FirstCouncil1Name":"Conseil national","FirstCouncil1Abbreviation":"CN","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"Politique d'Etat|Droit"}}