Der Bundesrat wird beauftragt, Massnahmen zu pr\u00fcfen, die Unternehmen verpflichten, ihre Lohnstruktur betriebsintern offenzulegen. Damit soll von den freiwilligen Massnahmen, die der Lohngleichheitsdialog vorsieht, zur Verbindlichkeit gewechselt werden.
","ReasonText":"Die Lohndiskriminierung kann nur bek\u00e4mpft werden, wenn der Zugang zu Informationen der Lohnstruktur innerhalb eines Unternehmens gegeben ist. \u00d6sterreich hat am 1. M\u00e4rz 2011 Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz eingef\u00fchrt, die Unternehmen verpflichten, innerhalb eines Unternehmens die Lohntransparenz einzuf\u00fchren und die Lohnstruktur beispielsweise gegen\u00fcber der Personalkommission offenzulegen. Zudem muss im Zweijahresrhythmus mittels eines Berichts Rechenschaft \u00fcber die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern abgelegt werden. Diese Erfahrungen sind im Sinne von Massnahmen f\u00fcr die Schweiz zu pr\u00fcfen.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Der Bundesrat erachtet die Umsetzung der Lohngleichheit als politische, wirtschaftliche und soziale Priorit\u00e4t. Er ist jedoch der Meinung, dass zuerst versucht werden sollte, dieses Ziel auf freiwilliger Basis zu erreichen. In dieser Absicht wurde der Lohngleichheitsdialog zwischen dem Bundesrat, vertreten durch das Bundesamt f\u00fcr Justiz (BJ), das Eidgen\u00f6ssische B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und das Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft (Seco), und den Sozialpartnern initiiert.
Der Begriff Lohntransparenz kann auf zwei Arten verstanden werden: einerseits als offenes Kommunizieren der individuellen L\u00f6hne innerhalb eines Unternehmens, anderseits als Transparenz der Lohnpolitik eines Unternehmens. Die Erfahrung zeigt, dass Lohndiskriminierungen in manchen F\u00e4llen auf eine zu wenig koh\u00e4rente Entl\u00f6hnungspraxis oder gar auf das g\u00e4nzliche Fehlen einer klaren und transparenten Lohnpolitik zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Der Bundesrat bezweifelt, dass Lohntransparenz ohne Transparenz bez\u00fcglich der Kriterien f\u00fcr die Lohnfestsetzung eine wirksame Gleichstellungsmassnahme darstellt. So erhalten etwa Frauen in den USA, wo die Kultur der Lohntransparenz viel verbreiteter ist, noch immer durchschnittlich 23 Prozent weniger Lohn (\"Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States\", U.S Census Bureau, 2010).
Der Bundesrat ist der Meinung, dass es aus Sicht der Gleichstellung zielf\u00fchrend ist, mit den Unternehmen zusammenzuarbeiten und sie darin zu unterst\u00fctzen, ein klares Lohnsystem basierend auf objektiven und gewichteten Kriterien einzuf\u00fchren. Ein solches System erm\u00f6glicht es den Angestellten, sich auf einer Skala entsprechend ihren pers\u00f6nlichen Merkmalen (Ausbildung, Erfahrung, Dienstalter usw.) und den Anforderungen der Stelle (Sektor, Hierarchiestufe usw.) einzuordnen. Die Erfahrung zeigt, dass Lohnungleichheiten im \u00f6ffentlichen Sektor weniger h\u00e4ufig sind als im Privatsektor (Bericht Lohnstrukturerhebung 2008, BFS/EBG). Tats\u00e4chlich weist der \u00f6ffentliche Sektor im Allgemeinen eine gr\u00f6ssere Transparenz bez\u00fcglich seiner Lohnpolitik auf, insbesondere dank der Lohnskalen und klaren Kriterien f\u00fcr die Einstufung. Handelt es sich bei der Lohngleichheit um eine Frage der Gerechtigkeit, so zeugt die korrekte Anwendung eines koh\u00e4renten Lohnsystems dar\u00fcber hinaus von guter Unternehmensf\u00fchrung, welche gleichzeitig die wirtschaftliche Stabilit\u00e4t eines Betriebs f\u00f6rdert.
Hinzuweisen ist an dieser Stelle auch auf die Sensibilisierungs- und Informationsarbeit des EBG gegen\u00fcber privaten Unternehmen und Besch\u00e4ftigten. So unterst\u00fctzt das EBG mittels Finanzhilfen verschiedene Projekte zur Umsetzung der Lohngleichheit. Privatpersonen k\u00f6nnen anhand der Brosch\u00fcre \"Mein Lohn unter der Lupe\" ihren Lohn ganz konkret einsch\u00e4tzen und auf dieser Basis ein Lohngleichheitsverfahren ins Auge fassen, bei dem sie im \u00dcbrigen von der Beweislastumkehr profitieren. Aufseiten der Unternehmen erhalten Personalverantwortliche wie auch Angestellte mit Abakaba (Analytische Bewertung von Arbeitst\u00e4tigkeiten nach Katz und Baitsch), einer Arbeitsbewertungsmethode, und Viwiv (Verdiene ich, was ich verdiene?), einem Instrument zur Aufdeckung von Diskriminierungen, eine ganz pragmatische M\u00f6glichkeit, die L\u00f6hne zu \u00fcberpr\u00fcfen. Mit dem Zertifikat \"Equal salary\" k\u00f6nnen sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren und beweisen, dass sie mit ihrer Lohnpolitik dem Grundsatz der Lohngleichheit nachleben. Seit 2009 kann das EBG mittels Finanzhilfen auch Projekte von Privatunternehmen unterst\u00fctzen, die Gleichstellung im Berufsleben und Chancengleichheit im Betrieb zum Ziel haben.
Der Bundesrat ist der Ansicht, dass diese Massnahmen und namentlich der Lohngleichheitsdialog, welchem sich auch die Bundesverwaltung angeschlossen hat, in ihrer heutigen Form angemessen sind. Eine erste Zwischenbilanz im Juni dieses Jahres ergab ein einigermassen ern\u00fcchterndes Ergebnis. Mit 10 angemeldeten Unternehmen lag der Stand des Projektes im Mai 2011 weit von dem eher minimalen Ziel des Masterplans von 20 Unternehmen pro Jahr und 100 angemeldeten Unternehmen bis 2014 entfernt. In der Zwischenzeit haben sich f\u00fcnf weitere Unternehmen angemeldet. Bis heute haben lediglich sechs Unternehmen den Lohngleichheitsdialog erfolgreich abgeschlossen. Der Bundesrat steht weiterhin hinter dem Vorhaben und begr\u00fcsst ausdr\u00fccklich, dass die Tr\u00e4gerschaft des Lohngleichheitsdialogs geeignete Massnahmen pr\u00fcft, um die Zielerreichung zu verbessern. Sollte der Lohngleichheitsdialog jedoch nicht die erwarteten Fortschritte bringen, wird der Bundesrat zus\u00e4tzliche staatliche Instrumente zur Verwirklichung der Lohngleichheit erw\u00e4gen.
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