National- und St\u00e4nderat haben am 15. Juni 2012 beziehungsweise am 5. Dezember 2012 eine St\u00e4rkung der flankierenden Massnahmen beschlossen, insbesondere in den Bereichen der Scheinselbstst\u00e4ndigkeit und der Solidarhaftung des Erstunternehmers gegen\u00fcber Subunternehmen. Was die entsendeten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betrifft, gibt es jedoch zahlreiche Formen von Missbrauch. So sieht die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, die im Wesentlichen bereits 1971 verabschiedet wurde, f\u00fcr entsendete Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, dass das Sozialversicherungssystem des EU-Mitgliedstaates anwendbar bleibt, aus dem die betroffene Person kommt, w\u00e4hrend in Bezug auf das Lohn- und Arbeitsrecht das Empfangsland massgebend ist. Aufgrund dieser Regelung k\u00f6nnen die Arbeitgeber je nach besch\u00e4ftigter Person massiv Lohnkosten einsparen; so k\u00f6nnen beispielsweise die Sozialkosten eines im Baugewerbe t\u00e4tigen franz\u00f6sischen Arbeitnehmers und die Sozialkosten eines aus Polen entsandten Arbeitnehmers bis zu 30 Prozent auseinanderliegen.
Ich stelle dem Bundesrat deshalb folgende Fragen:
1. Wie gross ist der durchschnittliche Unterschied zwischen den Sozialkosten eines Schweizer Arbeitnehmers und den Sozialkosten eines in Polen, in Rum\u00e4nien oder in Bulgarien t\u00e4tigen Arbeitnehmers? Wie gross ist der Unterschied in den Sozialabgaben zwischen der EU und der Schweiz?
2. Stimmt es, dass nur jene Bestimmungen zur sozialen Sicherheit ber\u00fccksichtigt werden, die im Herkunftsland umgesetzt und gesetzlich, reglementarisch oder in allgemeinverbindlich erkl\u00e4rten Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen verankert sind? Geniessen entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keinen sozialen Schutz, wenn sie aus L\u00e4ndern kommen, in denen das Sozialsystem auf Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen gr\u00fcndet, die pro Unternehmen abgeschlossen werden?
3. Die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 sieht vor, dass eine Person vor ihrer Entsendung lediglich einen Monat dem System der sozialen Sicherheit ihres Herkunftslandes angeschlossen gewesen sein muss. W\u00e4re es vor diesem Hintergrund m\u00f6glich, die Frist zwischen zwei Entsendungen in einen anderen Staat zu verl\u00e4ngern, um den Verleih von Arbeitskr\u00e4ften wirksamer bek\u00e4mpfen zu k\u00f6nnen?
4. K\u00f6nnte man die Pflicht f\u00fcr das Unternehmen, das entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, nachzuweisen, dass es in der Schweiz eine nennenswerte Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, erweitern, und zwar so, dass \u00fcberpr\u00fcft werden kann, ob das Unternehmen ohne diese entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz nicht nur reine Verwaltungst\u00e4tigkeiten aus\u00fcbt?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"1. Die Sozialversicherungsabz\u00fcge und andere Lohnnebenkosten zulasten des Arbeitgebers sind in der Schweiz und in Bulgarien in etwa gleich hoch. Sie machen 16,2 bzw. 15,8 Prozent der Gesamtlohnkosten aus. In Rum\u00e4nien und in Polen sind diese Kosten mit 23,3 und 22,3 Prozent deutlich h\u00f6her als in der Schweiz. Einsparungen auf Ebene der Sozialabgaben sind bei der Besch\u00e4ftigung von aus diesen Staaten vor\u00fcbergehend in die Schweiz entsandten Arbeitskr\u00e4ften also nicht m\u00f6glich.
Im schweizerischen System der sozialen Sicherheit gelangen im Vergleich zur Europ\u00e4ischen Union (EU) deutlich tiefere Beitragss\u00e4tze zur Anwendung. Da die schweizerische Gesetzgebung jedoch vorsieht, dass die aus einem EU-Mitgliedstaat entsandten Arbeitnehmenden den in der Schweiz geltenden Lohnbedingungen unterstellt sind, k\u00f6nnen \u00fcber die mit dieser T\u00e4tigkeit verbundenen und in das Sozialversicherungssystem des Herkunftsstaates einbezahlten Beitr\u00e4ge keine Einsparungen gegen\u00fcber den Beitr\u00e4gen erzielt werden, die f\u00fcr einen der schweizerischen Gesetzgebung \u00fcber soziale Sicherheit unterstellten Arbeitnehmer zu entrichten w\u00e4ren, der dieselbe T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt.
Schliesslich gilt es zu beachten, dass die Beitragss\u00e4tze bei den Sozialabgaben kaum konkrete Aussagen machen zur finanziellen Belastung der Sozialsysteme. Die Finanzierung der Sozialsysteme der einzelnen L\u00e4nder ist unterschiedlich strukturiert, wobei auch erheblich ist, ob es sich um ein System der direkten oder der indirekten Besteuerung handelt.
2. Wie die Interpellantin richtig festgestellt hat, finden auf vor\u00fcbergehend in die Schweiz entsandte Arbeitnehmende weiterhin nur die gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen zur sozialen Sicherheit des Herkunftslandes sowie die dort rechtskr\u00e4ftigen Bestimmungen Anwendung.
Wie auch die Schweiz verf\u00fcgen alle EU-Mitgliedstaaten \u00fcber ein gesetzliches Sozialversicherungssystem, das alle Sozialversicherungszweige abdeckt. Dies ist eine Mindestvoraussetzung f\u00fcr die Koordinierung der einzelnen Systeme. Von der EU in die Schweiz entsandte Arbeitnehmende verf\u00fcgen also \u00fcber einen \u00e4hnlich umfassenden Sozialschutz wie Arbeitnehmende, die der schweizerischen Sozialversicherungsgesetzgebung unterstellt sind. Folglich ist auch niemand vom Sozialversicherungsschutz ausgeschlossen.
3. Die geltenden Vorschriften bieten Schutz gegen Missbrauch. Die soziale Sicherheit ist in der Tat nur gegeben, wenn eine Mindestdauer von ungef\u00e4hr zwei Monaten eingehalten wird, bevor ein Arbeitnehmer erneut in das gleiche Unternehmen im selben Staat entsandt wird. Die Organe oder die zust\u00e4ndigen Beh\u00f6rden, welche die Entsendungen bewilligen, beurteilen den konkreten Einzelfall und k\u00f6nnen eine l\u00e4ngere Unterbrechungsdauer verlangen, insbesondere wenn der Verdacht von Missbrauch besteht. Es ist im \u00dcbrigen nicht zul\u00e4ssig, als Ersatz f\u00fcr einen Arbeitnehmer, dessen zul\u00e4ssige Entsendungsdauer abgelaufen ist, einen anderen Arbeitnehmer zu entsenden.
4. Was die soziale Sicherheit anbelangt, ist die Entsendung von Arbeitnehmenden in den Koordinationsvorschriften zwischen der Schweiz und den EU-Staaten geregelt. Gest\u00fctzt darauf darf der Arbeitgeber nur Entsendungen vornehmen, wenn er seit einer bestimmten Zeit eine nennenswerte T\u00e4tigkeit im Niederlassungsland aus\u00fcbt.
Was Unternehmen anbelangt, welche entsandte Arbeitnehmende aus der EU besch\u00e4ftigen, sind die kantonalen Beh\u00f6rden f\u00fcr die Pr\u00fcfung von Gesuchen bez\u00fcglich Firmengr\u00fcndungen in der Schweiz zust\u00e4ndig. Im Rahmen eines Monitorings wird zusammen mit den Kantonen das Ausmass der Problematik abgekl\u00e4rt, und gegebenenfalls werden weitere Massnahmen zur Verhinderung von Missbrauchsf\u00e4llen ausgearbeitet.
Im Rahmen seiner Antwort auf die Interpellation Schneeberger 12.4180, \"Scheinniederlassungen deutscher KMU in der Schweiz\", hat sich der Bundesrat bereits am 20. Februar 2013 zur Thematik der Scheinniederlassungen ausl\u00e4ndischer Firmen in der Schweiz ge\u00e4ussert. Die Errichtung einer Niederlassung in der Schweiz muss von dauerhaftem Charakter sein, und es muss eine aktive und reelle Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit ausge\u00fcbt werden, d. h. in der Praxis, dass z. B. dauerhaft Personal, Material und Maschinen in der Niederlassung vorhanden sein m\u00fcssen und nicht nur zeitweise zum Zweck einer zeitlich begrenzten Dienstleistungserbringung vor Ort gebracht werden.
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