- Welche Vereinfachungen bei der Arbeitszeiterfassung sieht das Seco vor?
- Ist bei einer Befreiung der Arbeitszeiterfassung ein GAV-Zwang vorgesehen, oder k\u00f6nnen sich die Branchen mit den Arbeitnehmerverb\u00e4nden auch nur zu diesem Thema auf einfacher schriftlicher Basis einigen?
- Wird das Seco die heute gesellschaftsfremden Regelungen zur Arbeitszeiterfassung liberalisieren, sollte die Kompromissl\u00f6sung der Sozialpartner nicht zustande kommen?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Vorab ist festzuhalten, dass das Arbeitsgesetz detaillierte Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung enth\u00e4lt, welche in den letzten Jahren immer weniger umgesetzt wurden. Das \u00f6ffnete ein Spannungsfeld zwischen Forderungen zur gesetzeskonformen Umsetzung des Rechts einerseits und einer Ann\u00e4herung an die flexiblere Arbeitswelt andererseits. Zur Kl\u00e4rung der Rechtssituation im Sinne einer Ann\u00e4herung an die Realit\u00e4t hat das Seco Ende 2013 Weisungen zur Arbeitszeiterfassung erlassen, welche die Flexibilit\u00e4t im Rahmen der Verordnung erh\u00f6hten. Eine weiter gehende Flexibilisierung in Form von Weisungen ist nicht mehr m\u00f6glich, weil es \u00fcber die Bestimmungen im Gesetz und in den Verordnungen hinausgehen w\u00fcrde.
Zudem wurden intensive Gespr\u00e4che mit den Sozialpartnern im Hinblick auf eine Verordnungsanpassung gef\u00fchrt. Das Ziel des sozialpartnerschaftlichen Kompromisses ist es, den gesetzlichen Spielraum auszusch\u00f6pfen, um die heutigen Bestimmungen zur Erfassung der Arbeitszeiten an die Realit\u00e4ten der heutigen Arbeitswelt anzun\u00e4hern. Der sozialpartnerschaftliche Kompromiss sieht zwei neue Modalit\u00e4ten der Arbeitszeiterfassung vor, bringt bedeutende Erleichterungen f\u00fcr viele Unternehmen und Arbeitnehmer und schafft Rechtssicherheit. Einerseits wird ein Modell geschaffen, bei dem g\u00e4nzlich auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet werden kann. Andererseits besteht die M\u00f6glichkeit einer vereinfachten Arbeitszeiterfassung.
In der Anh\u00f6rungsvorlage ist f\u00fcr einen g\u00e4nzlichen Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung das Vorliegen eines GAV vorgesehen. Dieser GAV hat besondere Massnahmen f\u00fcr den Gesundheitsschutz und f\u00fcr die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten vorzusehen. Ebenfalls ist im GAV eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezeichnung einer internen Anlaufstelle f\u00fcr Fragen zu den Arbeitszeiten vorgesehen. Diese Elemente k\u00f6nnen in einen bereits bestehenden GAV relativ rasch eingebaut werden. Damit w\u00fcrden diese Elemente f\u00fcr alle an diesem GAV beteiligten Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre unmittelbare Wirkung entfalten, die die entsprechenden Kriterien erf\u00fcllen. Betriebe, die an keinem GAV beteiligt sind, k\u00f6nnen sich an einem bestehenden und entsprechend angepassten GAV beteiligen oder mit einer repr\u00e4sentativen Arbeitnehmerorganisation einen neuen GAV abschliessen. Dieser GAV kann - muss aber nicht - ausschliesslich die neuen Elemente f\u00fcr den Verzicht der Arbeitszeiterfassung enthalten.
Im Gegensatz dazu ist f\u00fcr die vereinfachte Arbeitszeiterfassung kein GAV vorgesehen. Diese kann in einer kollektiven Vereinbarung f\u00fcr bestimmte Arbeitnehmende zwischen der Personalkommission und dem Arbeitgeber vorgenommen werden. In kleinen Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern ist es m\u00f6glich, diese Vereinbarung individuell abzuschliessen.
Eine Lockerung der Arbeitszeiterfassung kann ohne Gesetzes\u00e4nderung nur im Rahmen des gesetzlich M\u00f6glichen erfolgen. Der sozialpartnerschaftliche Kompromiss geht an die Grenzen dessen, was im Rahmen einer Verordnungsrevision gem\u00e4ss geltendem Arbeitsgesetz m\u00f6glich ist. Ein Scheitern dieses Kompromisses w\u00fcrde dazu f\u00fchren, dass die kantonalen Arbeits\u00e4mter die geltenden engen Regelungen umsetzen m\u00fcssten, bis ein neuer Kompromiss oder eine neue gesetzliche Regelung vorhanden w\u00e4re. Das w\u00fcrde in den meisten Kantonen eine Versch\u00e4rfung der Praxis bedeuten. Bis zu einem neuen Kompromiss oder einer Gesetzesanpassung k\u00f6nnte somit weder den Bed\u00fcrfnissen der Arbeitnehmer noch den Bed\u00fcrfnissen der Arbeitgeber entsprochen werden.
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