Der Bundesrat wird beauftragt, f\u00fcr die Angestellten in der Schweiz ein explizites Recht zum Abschalten ihrer Kommunikationsger\u00e4te ausserhalb der im Vertrag festgelegten Arbeitszeit einzuf\u00fchren.
","ReasonText":"Seit dem Durchbruch der Informations- und Kommunikationstechnologien kann die Arbeit auch von zu Hause aus erledigt werden, und die Grenze zwischen Privatleben und Berufswelt verschwimmt zunehmend. Gewissen Studien zufolge sind mehr als 80 Prozent der Angestellten in der Schweiz f\u00fcr die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber auch ausserhalb der Arbeitszeit und am Wochenende erreichbar, 70 Prozent auch w\u00e4hrend der Ferien. Diese Flexibilit\u00e4t bringt f\u00fcr die Organisation der Arbeit Vorteile, hat aber auch negative Auswirkungen, denen entgegengewirkt werden muss.
Tatsache ist, dass die Produktivit\u00e4t durch die st\u00e4ndige Vernetzung abnimmt. Wenn die Angestellten davon abgehalten werden, die n\u00f6tige Distanz zur Berufswelt zu wahren, k\u00f6nnen sie sich nicht richtig erholen und schliesslich auch dem Burnout zum Opfer fallen. Dies kann schwerwiegende pers\u00f6nliche Folgen haben und f\u00fcr das Unternehmen und das Gesundheitssystem hohe Kosten verursachen. Einer k\u00fcrzlich durchgef\u00fchrten Studie zufolge f\u00fchlt sich ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Deutschschweiz oft emotional ersch\u00f6pft, in Genf und im Tessin steigt der Anteil auf etwa 50 Prozent.
In unseren Nachbarl\u00e4ndern werden diesbez\u00fcglich Massnahmen getroffen. Frankreich hat in seinem Arbeitsgesetz (\"loi Travail\") ein Recht zum Abschalten eingef\u00fchrt, das seit dem 1. Januar 2017 in Kraft ist. Mehrere Unternehmen (Volkswagen, Daimler, BMW, Orange, Michelin, Intel, Henkel, Areva usw.) haben sich an diese neue Realit\u00e4t angepasst und gezielte Massnahmen getroffen.
Auch die Schweiz muss angesichts dieser technologischen Fortschritte entsprechende Massnahmen ergreifen. In unl\u00e4ngst ver\u00f6ffentlichten Berichten (zu den Rahmenbedingungen der digitalen Wirtschaft und zu den rechtlichen Folgen der Telearbeit) streift der Bundesrat dieses Thema. Die F\u00fcrsorgepflicht der Arbeitgeber gegen\u00fcber ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beinhaltet zweifellos auch, ihnen gen\u00fcgend Erholungszeit zu gew\u00e4hren, aber diese Pflicht kann leicht umgangen werden (Vertrauensarbeitszeit, Gruppendruck usw.). Es ist daher angebracht, ein explizites Recht zum Abschalten ausserhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Pr\u00e4senzzeit einzuf\u00fchren. Dies wird den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlauben, im Fall von \u00dcberbeanspruchung von diesem Recht Gebrauch zu machen und dadurch ein ausgewogenes Verh\u00e4ltnis von Berufsleben und Privatleben zu finden.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Das Arbeitsvertragsrecht sieht vor, dass der Arbeitgeber nur bei einer betrieblichen Notwendigkeit \u00fcber die vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit verlangen kann, soweit diese f\u00fcr den Arbeitnehmer zumutbar ist (Art. 321c OR). Zudem regelt es arbeitsfreie Zeiten wie w\u00f6chentliche Freizeit und Ferien (Art. 329 und 329a ff. OR). Flexible Arbeitszeiten sind zwar m\u00f6glich, aber die Grenzen des \u00f6ffentlichen Arbeitsgesetzes zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden sind zwingend einzuhalten. Dieses legt w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeiten und t\u00e4gliche Ruhezeiten fest. Als Arbeitszeit gilt die Zeit, w\u00e4hrend der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verf\u00fcgung des Arbeitgebers zu halten hat (Art. 13 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz, ArGV 1). W\u00e4hrend der Ruhezeit besteht kein Anspruch des Arbeitgebers, die Arbeitnehmenden erreichen zu k\u00f6nnen, und diese haben das Recht, nicht erreichbar zu sein. Es sei denn, sie h\u00e4tten sich zur Leistung von zeitweiligem Pikettdienst f\u00fcr allf\u00e4llige Sonderereignisse im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben verpflichtet (vgl. Art. 14 und 15 ArGV 1). Es gelten folglich bereits heute ausreichende und klare gesetzliche Schranken f\u00fcr die st\u00e4ndige Erreichbarkeit.
Der Bundesrat hat dies zum Beispiel im Bericht \"Rechtliche Folgen der Telearbeit\" bereits festgehalten. Dort wurde auch darauf hingewiesen, dass es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden insbesondere auch unter dem Aspekt der psychosozialen Risiken wichtig ist, Zeitfenster zu definieren, w\u00e4hrend denen die Leistung erbracht werden muss und wann nicht. Massgeblich f\u00fcr die Praxis ist somit die konkrete Regelung der Erreichbarkeit im jeweiligen Betrieb. Dies kann durch interne Richtlinien, durch entsprechende Klauseln in den Einzelarbeitsvertr\u00e4gen oder durch Vereinbarungen festgelegt werden, die mit der internen Arbeitnehmervertretung oder zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverb\u00e4nden kollektiv getroffen werden. Letztere Abmachungen k\u00f6nnen auch im Zusammenhang mit der Regelung des Verzichts oder der vereinfachten Arbeitszeiterfassung stehen.
Es scheint daher dem Bundesrat nicht sinnvoll, in dieser Frage gesetzgeberisch t\u00e4tig zu werden. Auch im in der Motion erw\u00e4hnten franz\u00f6sischen Recht wurde die Aufgabe, die konkrete Ausgestaltung der Nichterreichbarkeit und den sinnvollen Umgang mit den elektronischen Kommunikationsmitteln zu regeln, an die Sozialpartner und subsidi\u00e4r an den Arbeitgeber delegiert (Code du travail, Article L 2242-8).
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