Die ETH, Universit\u00e4ten sowie der Nationalfonds bekennen sich teilweise seit Jahrzehnten zur Frauenf\u00f6rderung. Trotzdem verbessert sich die Situation der Frauen in wissenschaftlichen Gremien kaum. 2016 betrug der Anteil an Frauen von allen Promovierten 44 Prozent, der Frauenanteil in den h\u00f6chsten Forschungspositionen dagegen stagniert unter 25 Prozent. Frauen in F\u00fchrungsverantwortung sind an Hochschulen massiv untervertreten. Je h\u00f6her man auf der Leiter der akademischen Laufbahn nach oben steigt, desto weniger Frauen sind vorhanden.
Obwohl sich viele Institutionen frauenfreundlich geben, geht es mit der Frauenf\u00f6rderung nicht vorw\u00e4rts. F\u00fcr M\u00e4nner und Frauen ist Teilzeitarbeit oft ein Karrierekiller. Moderne Arbeitszeitmodelle existieren an vielen Institutionen nur auf dem Papier, es fehlt an Akzeptanz von teilzeitarbeitenden F\u00fchrungskr\u00e4ften. Meist gelingt es nur Frauen, Karriere zu machen, die den Anspr\u00fcchen von traditionellen M\u00e4nnerkarrieren gen\u00fcgen. Frauen in F\u00fchrungsverantwortung scheinen oft auch heftiger kritisiert und von den F\u00fchrungsgremien schneller fallengelassen zu werden. Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind vielf\u00e4ltig. Es scheint deshalb nicht untypisch, dass die erste Entlassung in der Geschichte der ETH auf der Stufe von Professorinnen und Professoren bei einer Frau eingeleitet wurde. Kurze Zeit sp\u00e4ter wurde sogar einer weiteren Professorin die K\u00fcndigung angedroht, weil sie sich mit der entlassenen Kollegin \u00f6ffentlich solidarisierte.
In diesem Zusammenhang bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung folgender Fragen:
1. Welche messbaren Massnahmen ergreifen ETH und Nationalfonds, um Frauen in F\u00fchrungspositionen zu st\u00e4rken? Werden auch Frauenquoten evaluiert?
2. Welche frauen- und familienfreundlichen Arbeitsmodelle werden auf allen Karrierestufen angeboten? Werden diese Modelle von F\u00fchrungskr\u00e4ften, zur Vereinbarkeit von Arbeit und Familie genutzt, und wie ist deren Akzeptanz?
3. Welche Massnahmen werden ergriffen, um Frauen auf F\u00fchrungsebene bei Kritik und Problemen fr\u00fchzeitig Unterst\u00fctzung anzubieten und sie auch diesbez\u00fcglich M\u00e4nnern gleichzustellen?
4. Ist der Bund im Rahmen der BFI-Botschaft 2021-2024 bereit, den Universit\u00e4ten den Auftrag zu erteilen, messbare F\u00f6rdermassnahmen f\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen zu ergreifen?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Der Bundesrat teilt die Meinung der Interpellantin, wonach der Frauenanteil auf Stufe Professuren und in F\u00fchrungsgremien an Hochschulen erh\u00f6ht werden muss. Sowohl die kantonalen Hochschulen als auch die ETH und der Schweizerische Nationalfonds (SNF) haben Massnahmen getroffen, um die Situation zu verbessern.
1. Hochschulen sehen zur Erh\u00f6hung des Anteils Frauen z. B. bei Professuren neben anderen Massnahmen Zielgr\u00f6ssen und keine Quoten vor. In ihrem Aktionsplan, basierend auf der Genderstrategie 2017-2020 des ETH-Rates, streben z. B. die beiden ETH bei Neuberufungen auf Stufe Professur einen Frauenanteil von 40 Prozent an. Verschiedene Massnahmen wurden im Rahmen der Berufungsverfahren verankert (z. B. \"Policy for equal opportunities in faculty recruitment\" der EPFL oder der Gender and Diversity Advocate in jeder Berufungskommission der ETH Z\u00fcrich). Dar\u00fcber hinaus gibt es zahlreiche Angebote im Bereich Karriere und F\u00fchrung, wie Kurse, Coaching und Mentoring, die sich an Frauen richten (vgl. auch das Nachwuchsprogramm www.fix-the-leaky-pipeline.ch). Der SNF f\u00f6rdert ausserdem mit verschiedenen Karrieref\u00f6rderungsinstrumenten, wie Ambizione, Eccellenza-Fellowships und -Grants, die fr\u00fche wissenschaftliche Eigenst\u00e4ndigkeit von Frauen und M\u00e4nnern. Das neue Prima-Leadership-Programm unterst\u00fctzt exzellente Forscherinnen \u00fcber Workshops, Coachings und Vernetzung insbesondere im Bereich der F\u00fchrungskompetenzen. Auch der sogenannte \"Gleichstellungsbeitrag\" an Nachwuchswissenschaftlerinnen dient der Karriereentwicklung.
2. Die beiden ETH unterst\u00fctzen flexible Arbeitsmodelle wie Home-Office oder Teilzeitarbeit. An der ETH Z\u00fcrich arbeiten beispielsweise 30 Prozent Teilzeit, bei den Kadermitarbeitenden ist es knapp ein Viertel. Angeh\u00f6rige der beiden ETH k\u00f6nnen einen Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub beziehen, der \u00fcber dem gesetzlichen Minimum liegt: Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf vier Monate Mutterschaftsurlaub bei fortlaufender Lohnzahlung. V\u00e4ter erhalten bei der Geburt ihres Kindes 10 Tage bezahlten Urlaub. Die beiden ETH haben auch das Angebot an Kinderkrippen und weitere Betreuungsangebote in den letzten Jahren stark ausgebaut (z. B. Notfallh\u00fctedienst, Ferienangebote). Der Flexibility Grant des SNF richtet sich an Doktorierende und Postdoktorierende mit Kindern und erm\u00f6glicht z. B. finanzielle Beitr\u00e4ge f\u00fcr externe Kinderbetreuungskosten oder f\u00fcr Sal\u00e4re von Supportpersonen zwecks Reduktion des Arbeitspensums.
3. Neben den bereits genannten Massnahmen verf\u00fcgen die beiden ETH \u00fcber ein grosses Netzwerk an Beratungsstellen, welche f\u00fcr die Gleichstellungsthematik sensibilisieren und Angestellte vertraulich unterst\u00fctzen. Zu nennen sind beispielsweise die Delegierten bzw. die Stellen f\u00fcr Chancengleichheit, der Stab Professuren, die Abteilung Personal oder die Ombuds- und Vertrauenspersonen (f\u00fcr Beratung und Unterst\u00fctzung in schwierigen Situationen). An Massnahmen hervorzuheben sind verschiedene Kurs-, Coaching-, Mentoring- und Beratungsangebote sowie Teamentwicklung mit internen und externen Fachpersonen.
4. Der Bund kann den kantonalen Universit\u00e4ten keine Auftr\u00e4ge zur Ergreifung von Massnahmen erteilen. Er kann aber \u00fcber die erw\u00e4hnten Massnahmen des SNF sowie die Grundbeitr\u00e4ge und die projektgebundenen Beitr\u00e4ge nach Hochschulf\u00f6rderungs- und -koordinationsgesetz (HFKG) die Universit\u00e4ten bei der Umsetzung ihrer Aufgabe zur F\u00f6rderung der Chancengleichheit unterst\u00fctzen. In den letzten Jahren haben die Hochschulen im Rahmen ihrer Autonomie Strukturen (Beratungsstellen, Monitorings, Begleitung von Berufungsverfahren) zur St\u00e4rkung der Chancengleichheit aufgebaut und gezielte Massnahmen f\u00fcr Studium und Karriere getroffen. So bietet beispielsweise die Universit\u00e4t Z\u00fcrich das gesamtschweizerisch koordinierte Programm \"Gender Sensitive Leadership in Academia\" an, das F\u00fchrungsaufgaben f\u00fcr Frauen thematisiert. In den Aktionspl\u00e4nen der Hochschulen werden u. a. auch Zielgr\u00f6ssen bei Neubesetzungen von Professuren vorgesehen. In der strategischen Planung 2021-2024 unterstreicht Swissuniversities im Hinblick auf die BFI-Botschaft 2021-2024 wiederum die Bedeutung der Chancengleichheit und der wissenschaftlichen Nachwuchsf\u00f6rderung. Das Gremium arbeitet zurzeit den spezifischen Projektantrag \"Diversit\u00e4t, Inklusion und Chancengerechtigkeit in der Hochschulentwicklung\" aus. Neben vom BFS erfassten Statistiken publizieren die meisten Hochschulen j\u00e4hrliche Monitoringberichte. Der SNF \u00fcberpr\u00fcft seine Massnahmen im Rahmen des Monitorings generell - und jene f\u00fcr die Chancengleichheit spezifisch - auf ihre Wirkung und entwickelt sie in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungskommission kontinuierlich weiter.
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