Les \u00e9coles polytechniques f\u00e9d\u00e9rales (EPF), les universit\u00e9s et le Fonds national professent la promotion des femmes parfois depuis des d\u00e9cennies et pourtant la situation des femmes dans le monde scientifique ne s'am\u00e9liore pas. En 2016, les femmes repr\u00e9sentaient 44\u00a0% des dipl\u00f4m\u00e9s alors qu'elles comptent pour moins de 25\u00a0% aux postes clefs de la recherche. Elles sont tr\u00e8s sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les organes de direction des hautes \u00e9coles. Plus on monte dans la hi\u00e9rarchie acad\u00e9mique, moins il y a de femmes.
M\u00eame si de nombreuses institutions se proclament f\u00e9ministes, la promotion des femmes stagne. Travailler \u00e0 temps partiel est souvent un suicide professionnel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les mod\u00e8les d'horaires de travail modernes n'existent souvent que sur le papier et les cadres \u00e0 temps partiel sont souvent mal accept\u00e9s. Les femmes qui font carri\u00e8re r\u00e9ussissent souvent \u00e0 le faire seulement parce qu'elles se conforment aux mod\u00e8les masculins traditionnels. Celles qui occupent des postes \u00e0 responsabilit\u00e9 sont plus souvent et plus violemment critiqu\u00e9es, semble-t-il, et plus vite l\u00e2ch\u00e9es par les organes de direction. Les raisons en sont multiples. Il n'est d\u00e8s lors pas \u00e9tonnant que le premier professeur licenci\u00e9 de l'histoire des EPF ait \u00e9t\u00e9 une femme. Peu de temps apr\u00e8s, une autre femme membre du corps professoral a \u00e9t\u00e9 menac\u00e9e de licenciement parce qu'elle avait manifest\u00e9 publiquement sa solidarit\u00e9 avec sa coll\u00e8gue licenci\u00e9e.
Dans ce contexte, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est pri\u00e9 de r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0:
1. Quelles mesures quantifiables les EPF et le Fonds national prennent-ils pour augmenter la part des femmes exer\u00e7ant des fonctions dirigeantes\u00a0? Des quotas sont-ils envisag\u00e9s\u00a0?
2. Quels mod\u00e8les de travail favorables aux femmes et aux familles sont-ils propos\u00e9s \u00e0 tous les \u00e9chelons de carri\u00e8re\u00a0? Ces mod\u00e8les sont-ils utilis\u00e9s par les cadres pour mieux concilier travail et famille et sont-ils accept\u00e9s\u00a0?
3. Quelles mesures sont-elles prises pour aider en temps utile les femmes cadres qui font l'objet de critiques et rencontrent des probl\u00e8mes, afin d'assurer leur \u00e9galit\u00e9 avec les hommes dans ce domaine \u00e9galement\u00a0?
4. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est-il pr\u00eat \u00e0 donner mandat aux universit\u00e9s, dans le message FRI 2021-2024, de prendre des mesures quantifiables de promotion des femmes aux postes de direction\u00a0?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral partage l'avis de l'auteure de l'interpellation sur le fait que la part des femmes doit \u00eatre augment\u00e9e au niveau du professorat et des organes dirigeants dans les hautes \u00e9coles. Tant les hautes \u00e9coles cantonales que les \u00e9coles polytechniques f\u00e9d\u00e9rales (EPF) et le Fonds national suisse (FNS) ont pris des mesures pour am\u00e9liorer cette situation.
1. Pour augmenter la part des femmes au sein du professorat, les hautes \u00e9coles pr\u00e9voient, en plus d'autres mesures, des valeurs cibles, mais pas de quotas. Dans leurs plans d'action bas\u00e9s sur la strat\u00e9gie des genres 2017-2020 du Conseil des EPF, les deux EPF souhaitent notamment atteindre une part des femmes de 40\u00a0% dans les nouvelles nominations au niveau du professorat. Diverses mesures ont \u00e9t\u00e9 mises en place dans le cadre des proc\u00e9dures de nomination (par ex. la \"Policy for equal opportunities in faculty recruitment\" de l'EPFL ou le \"Gender and Diversity Advocate\" dans chacune des commissions de nomination de l'EPF de Zurich). Il existe en outre de nombreuses offres en mati\u00e8re de carri\u00e8re et de conduite, telles que des cours et des programmes de coaching et de mentoring, qui s'adressent sp\u00e9cialement aux femmes (par ex. le programme destin\u00e9 \u00e0 la rel\u00e8ve www.fix-the-leaky-pipeline.ch). Le FNS soutient en outre l'autonomie scientifique pr\u00e9coce des femmes et des hommes au moyen de ses instruments sp\u00e9cifiques de promotion des carri\u00e8res tels que Ambizione, Eccellenza-Fellowships et Eccellenza-Grants. Le nouveau programme PRIMA-Leadership organise des ateliers, des coachings et des mises en r\u00e9seau, en particulier dans le domaine des comp\u00e9tences de direction, afin de soutenir les chercheuses qui excellent. Le \"subside \u00e9galit\u00e9\" permet \u00e9galement d'apporter une aide suppl\u00e9mentaire \u00e0 l'\u00e9volution de la carri\u00e8re des jeunes chercheuses.
2. Les deux EPF soutiennent des mod\u00e8les de travail flexibles, comme le travail \u00e0 domicile et le travail \u00e0 temps partiel. \u00c0 l'EPF de Zurich par exemple, 30\u00a0% du personnel et pr\u00e8s de 25\u00a0% des cadres travaillent \u00e0 temps partiel. Les collaborateurs des deux EPF ont droit \u00e0 un cong\u00e9 maternit\u00e9 ou paternit\u00e9 qui d\u00e9passe le minimum l\u00e9gal\u00a0: les collaboratrices peuvent prendre un cong\u00e9 maternit\u00e9 de quatre mois tout en continuant \u00e0 percevoir leur salaire\u00a0; les p\u00e8res obtiennent dix jours de cong\u00e9 pay\u00e9 \u00e0 la naissance de leur enfant. Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les deux EPF ont en outre fortement d\u00e9velopp\u00e9 leur offre de cr\u00e8ches ainsi que d'autres offres de soutien (par ex. services de garde d'urgence pour enfants ou offres de vacances). La \"Flexibility Grant\" du FNS s'adresse aux doctorantes et doctorants ainsi qu'aux postdoctorantes et postdoctorants ayant des enfants \u00e0 charge et leur permet d'obtenir des subsides par exemple pour couvrir les frais de garde externe des enfants ou contribuer au salaire de personnes auxiliaires en raison d'une baisse du taux d'occupation.
3. Outre les mesures susmentionn\u00e9es, les deux EPF disposent d'un vaste r\u00e9seau de services de conseil qui sensibilisent \u00e0 la th\u00e9matique de l'\u00e9galit\u00e9 de traitement et soutiennent les employ\u00e9s de mani\u00e8re confidentielle. Parmi ces services figurent les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et les bureaux pour l'\u00e9galit\u00e9 des chances, l'\u00e9tat-major du corps professoral, le service du personnel ou encore le service d'ombudsman et les personnes de confiance (pour des conseils et un soutien dans des situations difficiles). Diverses mesures sont propos\u00e9es dans ce domaine, telles que des cours, des offres de coaching, de mentoring, de conseil et de d\u00e9veloppement d'\u00e9quipe avec des sp\u00e9cialistes internes et externes.
4. La Conf\u00e9d\u00e9ration ne peut pas demander aux universit\u00e9s de prendre des mesures. En revanche, elle peut les soutenir dans leurs efforts de promotion de l'\u00e9galit\u00e9 des chances par le biais des mesures du FNS susmentionn\u00e9es, des contributions de base et des contributions li\u00e9es \u00e0 des projets selon la loi sur l'encouragement et la coordination des hautes \u00e9coles (LEHE). Dans le cadre de leur autonomie, les hautes \u00e9coles ont mis en place ces derni\u00e8res ann\u00e9es des structures (services de conseil, monitorages, accompagnement des proc\u00e9dures de nomination) dans le but de renforcer l'\u00e9galit\u00e9 des chances et pris des mesures cibl\u00e9es relatives aux \u00e9tudes et aux carri\u00e8res. L'Universit\u00e9 de Zurich propose par exemple le programme \"Gender Sensitive Leadership in Academia\". Coordonn\u00e9 \u00e0 l'\u00e9chelle nationale, il offre aux femmes un programme de leadership pour les pr\u00e9parer \u00e0 occuper des fonctions dirigeantes. Les plans d'action des hautes \u00e9coles pr\u00e9voient en outre des valeurs cibles concernant les nouvelles nominations aux postes de professeurs. Dans sa planification strat\u00e9gique 2021-2024 et en perspective du message FRI 2021-2024, swissuniversities souligne \u00e0 nouveau l'importance de l'\u00e9galit\u00e9 des chances et de l'encouragement de la rel\u00e8ve scientifique. Elle \u00e9labore actuellement la proposition de projet sp\u00e9cifique suivante\u00a0: \"Diversit\u00e9, inclusion et \u00e9galit\u00e9 des chances dans le d\u00e9veloppement des hautes \u00e9coles\". La plupart des hautes \u00e9coles publient chaque ann\u00e9e des rapports de monitorage en plus des statistiques r\u00e9alis\u00e9es par l'OFS. Dans le cadre de son monitorage, le FNS examine l'efficacit\u00e9 de ses mesures de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale et, de mani\u00e8re plus approfondie, les mesures relatives \u00e0 l'\u00e9galit\u00e9 des chances et les d\u00e9veloppe en continu en collaboration avec sa commission pour l'\u00e9galit\u00e9.
R\u00e9ponse du Conseil f\u00e9d\u00e9ral.","FederalCouncilProposal":8,"FederalCouncilProposalText":null,"FederalCouncilProposalDate":"\/Date(1566345600000)\/","SubmittedBy":"Munz Martina","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(1623974400000)\/","ResponsibleDepartment":8,"ResponsibleDepartmentName":"D\u00e9partement de l'\u00e9conomie, de la formation et de la recherche","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"DEFR","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"28|32|36|44","Category":null,"Modified":"\/Date(1763106326863)\/","SubmissionDate":"\/Date(1560902400000)\/","SubmissionCouncil":1,"SubmissionCouncilName":"Conseil national","SubmissionCouncilAbbreviation":"CN","SubmissionSession":5018,"SubmissionLegislativePeriod":50,"FirstCouncil1":1,"FirstCouncil1Name":"Conseil national","FirstCouncil1Abbreviation":"CN","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"Questions sociales|\u00c9ducation|Science et recherche|Emploi et travail"}}