Gest\u00fctzt auf Artikel\u00a0160 Absatz\u00a01 der Bundesverfassung nimmt der Kanton Waadt sein Initiativrecht auf Bundesebene wahr und fordert die Bundesversammlung auf, das geltende Recht, namentlich Artikel\u00a06 des Bundesgesetzes vom 24. M\u00e4rz 1995 \u00fcber die Gleichstellung von Mann und Frau (Gleichstellungsgesetz [GlG]; SR 151.1) dahingehend zu \u00e4ndern, dass sexuelle Bel\u00e4stigung in die Liste der Diskriminierungen aufgenommen wird, f\u00fcr welche die Beweislasterleichterung gilt.
","ReasonText":"Dem Thema sexuelle Bel\u00e4stigung wird derzeit viel Beachtung geschenkt, insbesondere dank der vielen Frauen, die \u00f6ffentlich gemacht haben, dass sie Opfer von Verhaltensweisen wurden, die sie in ihrer W\u00fcrde beeintr\u00e4chtigt und ihre pers\u00f6nliche Integrit\u00e4t schwer verletzt haben. In den meisten F\u00e4llen handelt es sich um Bel\u00e4stigungen im Rahmen der Arbeitsbeziehungen. Diese Frauen haben das Schweigen gebrochen und erhalten die Unterst\u00fctzung zahlreicher Frauen- bzw. Frauenrechtsbewegungen, denen nicht nur Frauen, sondern auch M\u00e4nner angeh\u00f6ren.
Artikel\u00a04 des Bundesgesetzes \u00fcber die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) definiert sexuelle Bel\u00e4stigung als Diskriminierung und Beeintr\u00e4chtigung der W\u00fcrde:
Artikel\u00a04 Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung
\"Diskriminierend ist jedes bel\u00e4stigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugeh\u00f6rigkeit, das die W\u00fcrde von Frauen und M\u00e4nnern am Arbeitsplatz beeintr\u00e4chtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Aus\u00fcben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.\"
Aus dem Verbot der sexuellen Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ergeben sich dieselben subjektiven Rechte wie aus dem Diskriminierungsverbot. Das GlG pr\u00e4zisiert im \u00dcbrigen, dass gezielte Pr\u00e4vention das wirksamste Mittel zur Bek\u00e4mpfung von sexueller Bel\u00e4stigung ist. Es sei daran erinnert, dass sich das Diskriminierungsverbot im GlG und dessen Rechtswirkungen ausschliesslich an die Arbeitgebenden richten. Es ist somit unerheblich, ob es sich bei der bel\u00e4stigenden Person um den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin selbst handelt oder nicht. Entscheidend ist die direkte Verantwortung der Arbeitgebenden f\u00fcr den Schutz der Pers\u00f6nlichkeit, der k\u00f6rperlichen und geistigen Integrit\u00e4t sowie der Gesundheit ihrer Angestellten. Artikel\u00a05 Absatz\u00a03 legt die Grenzen der Handlungspflicht der Arbeitgebenden fest. Zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen m\u00fcssen diese die Massnahmen ergreifen, die nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutet werden k\u00f6nnen. Die Arbeitgebenden k\u00f6nnen sich von der Haftung befreien, wenn sie beweisen, dass sinnvolle Pr\u00e4ventionsmassnahmen ergriffen wurden, also z. B. die Problematik der sexuellen Bel\u00e4stigung in den Aus- und Weiterbildungskursen des Unternehmens sowie in den Leits\u00e4tzen und Reglementen des Unternehmens thematisiert wird und es Vertrauenspersonen gibt. Dem Unternehmensklima kommt entscheidende Bedeutung zu. So bestimmt beispielsweise der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin, ob das Anbringen pornografischer Fotos toleriert wird.
Artikel\u00a06 GlG sieht eine Beweislasterleichterung f\u00fcr Personen vor, die von Verletzungen des Gleichstellungsprinzips betroffen sind. Es reicht aus, dass die betroffenen Personen die Diskriminierung glaubhaft machen. In diesem Fall liegt es am Arbeitgeber bzw. an der Arbeitgeberin, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Um einen Sachverhalt glaubhaft zu machen, braucht es mehr als eine einfache Behauptung, allerdings auch keinen eigentlichen Beweis. Es reicht aus, dass der geschilderte Sachverhalt sehr wahrscheinlich ist. Diese Bestimmung gilt nicht f\u00fcr F\u00e4lle der sexuellen Bel\u00e4stigung. In diesen F\u00e4llen muss das Opfer das Vorhandensein der behaupteten Tatsache beweisen (Art. 8 des Zivilgesetzbuches). Wird dieser Beweis nicht erbracht, werden die Anspr\u00fcche aus Artikel\u00a05 Absatz\u00a01 GlG, d. h. der Anspruch auf Unterlassung, Beseitigung oder Feststellung der Diskriminierung, abgelehnt. Diese strengen Voraussetzungen und die Schwierigkeiten, die dies mit sich bringt, werden von Artikel\u00a05 Absatz\u00a03 GlG etwas gemildert, der beim Recht auf Entsch\u00e4digung eine Beweislastumkehr vorsieht.
In ihrem Forschungsbericht von Juni 2017 mit dem Titel \"Analyse de la jurisprudence cantonale relative \u00e0 la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes (2004-2015)\" (Analyse der kantonalen Rechtsprechung zum Gleichstellungsgesetz) halten die Verfasserin Karine Lempen und der Verfasser Aner Voloder fest, dass 62,5 Prozent der untersuchten Entscheide mehrheitlich oder vollst\u00e4ndig zum Nachteil der Angestellten waren, die eine Diskriminierung beklagt hatten. So seien namentlich fast alle Klagen wegen einer sogenannten Rachek\u00fcndigung (Art. 10 GlG) abgewiesen worden (91,6 %). Auch der gr\u00f6sste Teil der Entscheide bei Klagen wegen Diskriminierung durch sexuelle Bel\u00e4stigung (Art. 4 GlG) falle gegen die klagenden Angestellten aus (82,8 %). Die Forderungen auf Entsch\u00e4digung wegen sexueller Bel\u00e4stigung (Art. 5 Abs. 3 GlG) w\u00fcrden ebenfalls mehrheitlich abgelehnt (76,6 %). Ob von den Arbeitgebenden ausreichende Pr\u00e4ventionsmassnahmen ergriffen wurden, werde von den Gerichten nur selten gepr\u00fcft.
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