Conform\u00e9ment \u00e0 l'art.\u00a0160, al.\u00a01, de la Constitution f\u00e9d\u00e9rale, le Canton de Vaud exerce le droit d'initiative du Canton au niveau f\u00e9d\u00e9ral en invitant l'Assembl\u00e9e f\u00e9d\u00e9rale \u00e0 modifier le cadre l\u00e9gal, en particulier la loi f\u00e9d\u00e9rale sur l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l'\u00e9galit\u00e9 ; LEg ; RS 151.1) en modifiant l'article 6 dans le sens d'inscrire le harc\u00e8lement sexuel dans la liste des discriminations auxquelles s'applique l'all\u00e9gement du fardeau de la preuve.
","ReasonText":"La lutte contre le harc\u00e8lement sexuel est actuellement \u00e0 l'ordre du jour, et ce en particulier gr\u00e2ce au fait que de nombreuses femmes ont rendu public le fait qu'elles ont \u00e9t\u00e9 victimes d'un comportement portant atteinte \u00e0 leur dignit\u00e9 et violant gravement leur int\u00e9grit\u00e9 personnelle. Dans la majorit\u00e9 des cas, il s'agit de harc\u00e8lement dans le cadre de relations de travail. Ces femmes sortent de leur silence et re\u00e7oivent le soutien de nombreux mouvements f\u00e9ministes et de d\u00e9fense des droits des femmes, qu'ils soient compos\u00e9s de femmes et aussi d'hommes.
La loi f\u00e9d\u00e9rale sur l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes (LEg) d\u00e9finit, \u00e0 son article 4, le harc\u00e8lement sexuel, comme une discrimination et une atteinte \u00e0 la dignit\u00e9\u00a0:
Art 4 Harc\u00e8lement sexuel\u00a0; discrimination
\" Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caract\u00e8re sexuel ou tout autre comportement fond\u00e9 sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de prof\u00e9rer des menaces, de promettre des avantages ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. \"
L'interdiction du harc\u00e8lement sexuel sur les lieux de travail donne les m\u00eames droits subjectifs que l'interdiction de discriminer. La LEg souligne par ailleurs qu'un travail de pr\u00e9vention cibl\u00e9 est le moyen le plus efficace pour combattre le harc\u00e8lement sexuel. Rappelons que, dans la loi sur l'\u00e9galit\u00e9, l'interdiction de discriminer et ses effets juridiques s'adressent uniquement \u00e0 l'employeur. Peu importe en cons\u00e9quence qu'il soit ou non lui-m\u00eame auteur du harc\u00e8lement. C'est la responsabilit\u00e9 directe de l'employeur, pour la protection de la personnalit\u00e9, de l'int\u00e9grit\u00e9 physique et psychique ainsi que de la sant\u00e9 de ses employ\u00e9-e-s qui est d\u00e9terminante. L'art.\u00a05, al.\u00a03, de la LEg fixe les limite de l'obligation d'agir de l'employeur. Pour \u00e9viter le harc\u00e8lement sexuel, il doit prendre les mesures que l'exp\u00e9rience commande, qui sont appropri\u00e9es aux circonstances et que l'on peut \u00e9quitablement exiger de lui. L'employeur a la possibilit\u00e9 de s'exon\u00e9rer en d\u00e9montrant qu'il a pris toutes les mesures de pr\u00e9vention utiles\u00a0: par exemple, traiter du probl\u00e8me du harc\u00e8lement sexuel dans les cours de formation et de perfectionnement propres \u00e0 l'entreprise, le faire figurer dans les principes directeurs et les r\u00e8glements d'entreprise, nommer des personnes de confiance. Le climat qui r\u00e8gne dans l'entreprise rev\u00eat une importance capitale. C'est l'employeur qui d\u00e9termine si, par exemple, l'affichage de photos pornographiques est tol\u00e9r\u00e9.
Afin d'all\u00e9ger la charge de la partie qui entend obtenir la r\u00e9alisation du principe d'\u00e9galit\u00e9, la LEg pr\u00e9voit l'all\u00e8gement du fardeau de la preuve \u00e0 son article 6. Cet article signifie que la personne victime d'une discrimination doit rendre vraisemblable la r\u00e9alisation de cette discrimination et, dans ce cas, il appartient \u00e0 l'employeur de prouver qu'une telle discrimination n'est pas av\u00e9r\u00e9e. Pour rendre un fait vraisemblable, une simple all\u00e9gation ne suffit pas, mais une preuve stricte n'est pas non plus n\u00e9cessaire. Ce qui est exig\u00e9, c'est un haut degr\u00e9 de probabilit\u00e9. Cette disposition ne s'applique pas aux cas de harc\u00e8lement sexuel. Dans ce cas, c'est la partie demanderesse qui doit prouver les faits dont elle se pr\u00e9vaut (article 8 du Code civil). Si cette preuve \u00e9choue, les pr\u00e9tentions fond\u00e9es sur l'art.\u00a05, al.\u00a01, LEg, \u00e0 savoir l'action en pr\u00e9vention, en cessation ou en constatation du harc\u00e8lement, seront rejet\u00e9es. La rigueur et les difficult\u00e9s qui en d\u00e9coulent pour la victime sont quelque peu att\u00e9nu\u00e9es par l'art.\u00a05, al.\u00a03, LEg qui pr\u00e9voit un d\u00e9placement du th\u00e8me de la preuve si la victime exerce son droit \u00e0 l'indemnit\u00e9.
Dans un rapport de recherche, paru en juin 2017, intitul\u00e9 \" Analyse de la jurisprudence cantonale relative \u00e0 la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes (2004-2015) \", Karin Lempen Prof. Dr. jur. et Aner Voloder, lic. jur. font notamment le constat suivant\u00a0: \" Sur l'ensemble des jugements analys\u00e9s, 62,5\u00a0% sont majoritairement ou enti\u00e8rement d\u00e9favorables \u00e0 la partie employ\u00e9e invoquant une discrimination. En particulier, la quasi-totalit\u00e9 (91,6\u00a0%) des plaintes pour cong\u00e9 de r\u00e9torsion (article 10 LEg) sont rejet\u00e9es. Le taux de d\u00e9cisions d\u00e9favorables \u00e0 la partie salari\u00e9e est aussi tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 (82,8\u00a0%) lorsque la discrimination invoqu\u00e9e est un harc\u00e8lement sexuel (article 4 LEg). Les pr\u00e9tentions en versement d'une indemnit\u00e9 pour harc\u00e8lement sexuel (art.\u00a05, al.\u00a03, LEg) sont rejet\u00e9es dans une nette majorit\u00e9 des cas (76,6\u00a0%). La question de savoir si les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires ont \u00e9t\u00e9 prises par la partie employeuse est rarement examin\u00e9e par les tribunaux \".
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":null,"FederalCouncilProposal":null,"FederalCouncilProposalText":null,"FederalCouncilProposalDate":null,"SubmittedBy":"Vaud","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(1677456000000)\/","ResponsibleDepartment":1,"ResponsibleDepartmentName":"Parlement","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"Parl","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"15|28|44|1236","Category":"IV","Modified":"\/Date(1779243028047)\/","SubmissionDate":"\/Date(1639353600000)\/","SubmissionCouncil":null,"SubmissionCouncilName":null,"SubmissionCouncilAbbreviation":null,"SubmissionSession":5112,"SubmissionLegislativePeriod":51,"FirstCouncil1":2,"FirstCouncil1Name":"Conseil des Etats","FirstCouncil1Abbreviation":"CE","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"\u00c9conomie|Questions sociales|Emploi et travail|Droits de l'homme"}}