Fondandosi sull'articolo 160 capoverso 1 della Costituzione federale, il Cantone di Vaud esercita il diritto di iniziativa cantonale a livello federale chiedendo all'Assemblea federale di modificare il quadro legale, in particolare l'articolo 6 della legge federale del 24 marzo 1995 sulla parit\u00e0 dei sessi (LPar; RS 151.1), in modo da iscrivere le molestie sessuali nell'elenco delle discriminazioni sul quale si basa l'alleviamento dell'onere della prova.
","ReasonText":"La lotta contro le molestie sessuali \u00e8 attualmente all'ordine del giorno e questo anche grazie al fatto che numerose donne hanno denunciato di essere state vittime di comportamenti che hanno leso la loro dignit\u00e0 e violato gravemente la loro integrit\u00e0 personale. Nella maggioranza dei casi si tratta di molestie nell'ambito delle relazioni di lavoro. Queste donne escono dal silenzio e sono sostenute da molti movimenti femministi e di tutela dei diritti delle donne, di cui fanno parte, oltre a donne, anche uomini.
La legge federale sulla parit\u00e0 dei sessi (LPar) definisce nell'articolo 4 la molestia sessuale come una discriminazione e una lesione della dignit\u00e0 della persona:
Articolo 4 Divieto di discriminazione in caso di molestia sessuale
\"Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda la dignit\u00e0 della persona sul posto di lavoro, in particolare il proferire minacce, promettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un lavoratore per ottenerne favori di tipo sessuale.\"
Il divieto di molestia sessuale nei luoghi di lavoro conferisce gli stessi diritti soggettivi del divieto di discriminare. La LPar sottolinea d'altro canto che un lavoro di prevenzione mirato \u00e8 lo strumento pi\u00f9 efficace per combattere le molestie sessuali. Va ricordato che nella legge federale sulla parit\u00e0 dei sessi il divieto di discriminare con i suoi effetti giuridici si rivolge unicamente al datore di lavoro. Non importa quindi se quest'ultimo sia egli stesso o no l'autore della molestia. Determinante per la protezione della personalit\u00e0, dell'integrit\u00e0 fisica e psichica come pure della salute dei dipendenti \u00e8 la responsabilit\u00e0 diretta del loro datore di lavoro. L'articolo 5 capoverso 3 LPar fissa i limiti dell'obbligo di agire del datore di lavoro. Per evitare le molestie sessuali, egli deve adottare le misure che l'esperienza impone, sono appropriate alle circostanze e si possono ragionevolmente pretendere da lui. Il datore di lavoro ha la possibilit\u00e0 di liberarsi da tale obbligo se ha dimostrato di aver preso tutte le misure utili di prevenzione: per esempio, trattare il problema delle molestie sessuali nei corsi di formazione e di formazione continua offerti dall'impresa, inserirlo nei principi direttivi e nei regolamenti aziendali, nominare persone di fiducia. Il clima che regna in un'impresa riveste un'importanza fondamentale. \u00c8 il datore di lavoro che decide, ad esempio, se va tollerata l'esposizione di foto pornografiche.
Allo scopo di agevolare l'onere della parte che vuole ottenere la concretizzazione del principio di parit\u00e0, l'articolo 6 LPar prevede l'alleviamento dell'onere della prova. Grazie a questa disposizione, la persona vittima di una discriminazione deve rendere verosimile che tale discriminazione si sia realizzata e, in tal caso, spetta al datore di lavoro provare che una simile discriminazione non ha avuto luogo. Per rendere verosimile un fatto non basta un semplice indizio, ma non \u00e8 nemmeno necessaria una prova schiacciante. Si richiede per contro un elevato grado di probabilit\u00e0. Questa disposizione non si applica ai casi di molestie sessuali. In questi casi \u00e8 la parte richiedente che deve fornire la prova dei fatti da essa asseriti (art. 8 del Codice civile). Se tale prova fallisce le pretese giuridiche fondate sull'articolo 5 capoverso 1 LPar, ovvero la richiesta di prevenzione, cessazione o accertamento della molestia, saranno respinte. Il peso e le difficolt\u00e0 che ne derivano per la vittima sono un po' attenuate dall'articolo 5 capoverso 3 LPar che prevede lo spostamento dell'onere della prova se la vittima esercita il suo diritto all'indennit\u00e0.
Nel loro rapporto di ricerca intitolato \"Analyse de la jurisprudence cantonale relative \u00e0 la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes (2004-2015)\", apparso nel giugno 2017, Karin Lempen, prof. dott. jur., e Aner Voloder, lic. jur., constatano in particolare che, sull'insieme delle sentenze analizzate, il 62,5 per cento risulta in gran parte o del tutto sfavorevole alla parte impiegata che fa valere una discriminazione. In particolare, la quasi totalit\u00e0 (91,6 %) dei ricorsi per un licenziamento a titolo di ritorsione (art. 10 LPar) \u00e8 respinta. Il tasso di decisioni sfavorevoli alla parte dipendente \u00e8 pure molto elevato (82,8 %) quando la discriminazione invocata \u00e8 in relazione a una molestia sessuale (art. 4 LPar). Le pretese di versamento di un'indennit\u00e0 per molestia sessuale (art. 5 cpv. 3 LPar) sono respinte nella chiara maggioranza dei casi (76,6 %). La questione circa l'avvenuta adozione delle necessarie misure di prevenzione da parte dei datori di lavoro \u00e8 esaminata raramente dai tribunali.
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