Die bundesrechtlichen Bestimmungen zur Arbeitslosigkeit enthalten ein Instrument, das sich bew\u00e4hrt hat, wenn es darum geht, im Fall einer Wirtschaftskrise Arbeitspl\u00e4tze zu sichern. Dieses Instrument, n\u00e4mlich die Kurzarbeit, erm\u00f6glicht es den Unternehmen, bei einem pl\u00f6tzlichen Auftragsr\u00fcckgang Arbeitspl\u00e4tze zu erhalten. Das Gesetz erlaubt es, die Arbeitgeber im Umfang von 80 Prozent des Lohns der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, also derjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die wegen mangelnder Auftr\u00e4ge keine Arbeit mehr haben, zu entsch\u00e4digen. Dies kann das ganze Unternehmen betreffen oder einen oder mehrere konkret definierte Bereiche.
Erstmalig betr\u00e4gt die Dauer der Massnahme in der Regel sechs Monate. Der Bundesrat kann die Massnahme aber verl\u00e4ngern, wenn die wirtschaftliche Situation anh\u00e4lt, wie dies zurzeit der Fall ist.
Gleichzeitig weiss man heute mehr denn je, wie wichtig es ist, sich weiterzubilden und sein Wissen auf einem m\u00f6glichst hohen Stand zu halten. Dies liegt nicht nur im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch der Unternehmen. Wenn es wirtschaftlich gut geht, fehlt es oft an der Zeit f\u00fcr Weiterbildungen oder die Mittel fehlen, weil sie in der Produktion verwendet werden. Warum werden Flauten nicht genutzt, damit sich die Angestellten in den Unternehmen weiterentwickeln k\u00f6nnen?
Ich bitte den Bundesrat, die folgenden Fragen zu beantworten:
1. Kann der Bundesrat das Gesetz weit auslegen und vorsehen, dass Unternehmen, die von Kurzarbeit profitieren, im Alleingang oder zusammen mit anderen Unternehmen, die auch von Kurzarbeit profitieren, Weiterbildungsprogramme auf die Beine stellen k\u00f6nnen oder sie sogar dabei unterst\u00fctzen? Dies mit dem Ziel, die Weiterbildung zu f\u00f6rdern und die Unternehmen besser auf den Ausstieg aus der Krise vorzubereiten.
2. Liegt ein solches Vorgehen in seiner Kompetenz oder m\u00fcsste das Gesetz ge\u00e4ndert werden? Wenn ja, welche Bestimmungen?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Die Gesetzgebung zur Arbeitslosenversicherung sieht die berufliche Weiterbildung von Arbeitnehmenden, die Kurzarbeitsentsch\u00e4digung (KAE) beziehen, bereits vor. So bleibt der Anspruch auf KAE auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die ausfallende Arbeitszeit mit Einwilligung der zust\u00e4ndigen kantonalen Beh\u00f6rde f\u00fcr die Weiterbildung der Arbeitnehmenden nutzt.
Die kantonale Beh\u00f6rde gibt ihre Einwilligung allerdings nur unter gewissen Voraussetzungen, n\u00e4mlich wenn die Weiterbildung Kenntnisse oder Fertigkeiten vermittelt, die den Arbeitnehmenden auch bei einem Stellenwechsel n\u00fctzlich sein k\u00f6nnen. Ausserdem muss sie durch sachkundige Personen nach einem zum Voraus festgelegten Programm durchgef\u00fchrt werden und von der \u00fcblichen T\u00e4tigkeit im Betrieb klar getrennt sein. Schliesslich darf die Weiterbildung auch nicht im alleinigen oder \u00fcberwiegenden Interesse des Arbeitgebers liegen.
Sofern all diese Voraussetzungen kumulativ erf\u00fcllt sind, gilt die Weiterbildungszeit der Arbeitnehmenden als ausgefallene Arbeitszeit, die durch KAE abgegolten wird, und nicht als Arbeitszeit.
Um die ausgefallene Arbeitszeit zur Weiterbildung der betroffenen Arbeitnehmenden verwenden zu d\u00fcrfen, muss der Arbeitgeber sein Gesuch analog der f\u00fcr KAE geltenden Voranmeldefrist einreichen, sprich sp\u00e4testens zehn Tage vor Beginn der Weiterbildung. Wird das Gesuch versp\u00e4tet eingereicht, wird die Weiterbildung nur f\u00fcr die Zeit bewilligt, die nach Ablauf der Voranmeldefrist noch \u00fcbrig bleibt.
Willigt die kantonale Beh\u00f6rde in die geplante Weiterbildung hingegen nicht ein, wird diese im Rahmen der KAE nicht als ausgefallene Arbeitszeit angerechnet, sondern gilt als normale Arbeitszeit.
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