Der Bundesrat wird beauftragt, regionale Stellen f\u00fcr eine erste Hilfe f\u00fcr Opfer von Missbrauch, Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schaffen.
","ReasonText":"Missbrauch, Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz sind leider oft die Realit\u00e4t und sind f\u00fcr die Betroffenen problematisch. Einerseits verpflichten die geltenden Bestimmungen den Arbeitgeber, die Pers\u00f6nlichkeit, also die physische und psychische Integrit\u00e4t, ihrer Angestellten zu sch\u00fctzen (Art. 328 OR) und daf\u00fcr geeignete Massnahmen zu treffen. Andererseits verbieten die geltenden Bestimmungen Missbrauch und Diskriminierung und geben den Opfern die M\u00f6glichkeit, ihre Rechte geltend zu machen. Einem Opfer von Mobbing stehen zum Beispiel die Rechtsmittel nach Art. 28 ff. ZGB zur Verf\u00fcgung. Insbesondere kann die klagende Person dem Gericht beantragen, eine drohende Verletzung zu verbieten, eine bestehende Verletzung zu beseitigen oder deren Widerrechtlichkeit festzustellen. Auch das Gleichstellungsgesetz sch\u00fctzt vor Mobbing sowie namentlich vor sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz (Art. 4 GlG), indem es den Opfern verschiedene Rechtsmittel zur Verf\u00fcgung stellt (Art. 5 GlG). Bei schwereren Missbrauchshandlungen gelten die Bestimmungen des Strafgesetzbuches.
Es ist aber leider auch so, dass es f\u00fcr Angestellte nicht einfach ist, die eigenen Rechte geltend zu machen, da Missbrauch, Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht selten mit einem Machtgef\u00e4lle und mit Beweisproblemen verbunden sind. Auch die Angst vor negativen Folgen oder dem Verlust des Arbeitsplatzes kann ein Grund sein, sich nicht gegen Missbrauch am Arbeitsplatz zu wehren. Solche Situationen sind belastend und die Opfer k\u00f6nnen ihnen oft nur schwer entkommen. Deshalb ist es n\u00f6tig, unabh\u00e4ngige und unparteiische Stellen zu schaffen, die die Opfer bei der Suche nach einem Ausweg begleiten und unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.
Regionale Stellen f\u00fcr eine erste Hilfe k\u00f6nnen den Opfern helfen, zu reagieren und die richtigen Schritte zu unternehmen, um ihre Rechte geltend zu machen. Solche Stellen m\u00fcssen:
- mindestens bei der Beratung kostenlos sein,
- der gesamten Bev\u00f6lkerung zug\u00e4nglich sein,
- eine erste psychologische und juristische Beratung anbieten
- und dem Berufsgeheimnis unterstehen.
Die Anzahl der regionalen Stellen sollte nicht kleiner sein als die Zahl der vom Bundesamt f\u00fcr Statistik definierten Schweizer Grossregionen.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Das Arbeitsgesetz (ArG; SR 822.11) hat in Anlehnung an Artikel\u00a06 und seiner Verordnung 3 (ArGV 3; SR 822.113) den Arbeitgeber verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Angestellten alle notwendigen Massnahmen zu treffen. Die ArGV 3 erw\u00e4hnt in ihrem Artikel\u00a02 explizit die Wahrung und Verbesserung der psychischen Gesundheit. In der Wegleitung zu diesen Bestimmungen hat das SECO vorbeugende Massnahmen aufgelistet, die ein Arbeitgeber zu treffen hat, um Problemen wie sexuelle Bel\u00e4stigung, Mobbing oder Diskriminierung entgegenzuwirken. Dies beginnt mit dem Bekenntnis einer Nulltoleranz f\u00fcr derartige Vorf\u00e4lle, der genauen Definition der Tatbest\u00e4nde, der Darlegung, wie bei einem allf\u00e4lligen Vorfall vorzugehen ist und mit welcher Sanktion zu rechnen ist.
Zudem enth\u00e4lt das Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) ein ausdr\u00fcckliches Verbot der sexuellen Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz. Der Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung geh\u00f6rt zur F\u00fcrsorgepflicht, welche die Arbeitgeber gegen\u00fcber den Arbeitnehmenden wahrzunehmen haben. Die F\u00fcrsorgepflicht umfasst zum einen Massnahmen zur Pr\u00e4vention und zum anderen das Eingreifen, wenn ein Fall von sexueller Bel\u00e4stigung vorliegt. Schliesslich enth\u00e4lt des GlG einen K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr die Dauer eines innerbetrieblichen Verfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate dar\u00fcber hinaus.
Wie oben erw\u00e4hnt obliegt der Gesundheitsschutz dem Arbeitgeber. Das SECO erl\u00e4utert in seiner Wegleitung, wie diese Pflicht umgesetzt werden kann und zeigt darin auf, dass im Konfliktfall eine interne und externe Vertrauensstelle bezeichnet werden kann. Es w\u00e4re deshalb sachfremd, wenn der Staat anstelle der Arbeitgeber regionale Stellen f\u00fcr eine erste Hilfe f\u00fcr Opfer von Missbrauch und Diskriminierung am Arbeitsplatz errichten w\u00fcrde.
Ein Arbeitgeber, der diese Problematik nicht ernst nimmt, kann vom Arbeitsinspektorat angehalten werden, sich den Wegleitungen des SECO entsprechend einzurichten. Das Arbeitsinspektorat f\u00fchrt diesbez\u00fcgliche Kontrollen durch oder kann auf eine entsprechende Klage hin eine Kontrolle durchf\u00fchren und wenn n\u00f6tig entsprechende Massnahmen verf\u00fcgen.
Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Opfer von Bel\u00e4stigungen am Arbeitsplatz auch die im Opferhilfegesetz (OHG, SR 312.5) vorgesehene Hilfe in Anspruch nehmen, wenn die Bel\u00e4stigung eine Straftat darstellt, und das Opfer in ihrer k\u00f6rperlichen, psychischen oder sexuellen Integrit\u00e4t unmittelbar beeintr\u00e4chtigt worden ist (Art. 1 Abs. 1 OHG). Ferner hat das Opfer in einem Zivilverfahren gem\u00e4ss Zivilprozessordnung (ZPO, SR 272) Anspruch auf ein kostenloses Schlichtungs- und Entscheidungsverfahren (Art. 113 und 114 ZPO).
Aufgrund des Dargelegten erachtet der Bundesrat die bereits bestehenden M\u00f6glichkeiten, die auftretenden Probleme am Arbeitsplatz zu bek\u00e4mpfen und anzugehen, als ausreichend und zielf\u00fchrend.
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