Diskriminierung bei der Personalrekrutierung ist ein gesellschaftliches Problem. Verschiedene wissenschaftliche Studien zeigen, dass die Diskriminierung oft schon beim ersten Sichten der Bewerbungsunterlagen stattfindet. So werden beispielsweise Personen mit \"ausl\u00e4ndisch klingendem\" Namen, alleinerziehende Frauen und \u00e4ltere Menschen weniger oft zu Bewerbungsgespr\u00e4chen eingeladen als andere - trotz gleicher Qualifikation. Ein \"falscher\" Name reicht schon aus, um aussortiert zu werden. Die Benachteiligungen erfolgen gar nicht unbedingt bewusst.
J\u00fcngstes Beispiel solcher wissenschaftlicher Untersuchungen ist die Studie \"Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms\", die im Januar 2021 publiziert wurde. Es handelt sich um eine gross angelegte Untersuchung zur Diskriminierung auf einer Schweizer Online-Stellenb\u00f6rse, die vom Schweizerischen Nationalfonds unterst\u00fctzt wurde. Zur Berechnung der Arbeitsmarktdiskriminierung haben die Forschenden innerhalb von knapp zehn Monaten \u00fcber drei Millionen Entscheide der Rekrutierenden analysiert. Die Forschenden konnten unter anderem belegen, dass je nach Beruf Frauen und M\u00e4nner benachteiligt werden und dass Diskriminierung von Ausl\u00e4nderinnen und Ausl\u00e4ndern unter anderem von der Tageszeit abh\u00e4ngt.
In verschiedenen Staaten wird die Anonymisierung von einzelnen Daten im ersten Stadium des Bewerbungsverfahrens praktiziert, um allenfalls vorhandene unbewusste Vorurteile im Rekrutierungsverfahren zu minimieren. In den USA sind teilanonymisierte Bewerbungen seit den 60er Jahren Standard. Aber auch in Kanada, Frankreich, Grossbritannien und Schweden werden Bewerbungen anonymisiert. Belgien f\u00fchrte das anonymisierte Verfahren im \u00f6ffentlichen Bereich ein. Auch in der Schweiz gibt es in verschiedenen St\u00e4dten entsprechende Bestrebungen. Deshalb bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung der folgenden Fragen:
1. Welche M\u00f6glichkeiten sieht der Bundesrat, um Diskriminierungen beim ersten Schritt des Bewerbungsprozesses auszuschalten?
2. Welche Vorteile sieht der Bundesrat im (teil)anonymisierten Bewerbungsverfahren?
3. Ist der Bundesrat bereit, im Rahmen eines Projekts in der Bundesverwaltung Erfahrungen in der TAnonymisierung von Bewerbungen zu sammeln?
4. Welche gesetzlichen Grundlagen m\u00fcssten angepasst werden, um eine Anonymisierung des Bewerbungsverfahrens gesetzlich verpflichtend einzuf\u00fchren?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"1./2./4. Die Bek\u00e4mpfung der Diskriminierung muss umfassend betrachtet werden, und dies sowohl in Bezug auf die zu ergreifenden Massnahmen als auch hinsichtlich des zu ber\u00fccksichtigenden Zeitpunkts (Ausbildung, Rekrutierung, Arbeitsverh\u00e4ltnis). So zielt beispielsweise die am 28. April 2021 vom Bundesrat verabschiedete Gleichstellungsstrategie 2030 auf die Beseitigung allf\u00e4lliger Lohndiskriminierungen sowie eine ausgewogene Geschlechterverteilung in der Ausbildung, in allen Berufsgruppen, auf allen Verantwortungsebenen und in allen Entscheidungsgremien ab.
Davon abgesehen umfasst die Gesetzgebung bereits Diskriminierungsverbote bei der Anstellung (Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes [GlG, SR 151.1]; Art. 13 Abs. 1 des Bundesgesetzes \u00fcber die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen [BehiG, SR 151.3]). Weitere Massnahmen wie Geschlechterrichtwerte f\u00fcr b\u00f6rsenkotierte Unternehmen wurden ebenfalls eingef\u00fchrt (Art. 734f des Obligationenrechts [OR, SR 220]). Dar\u00fcber hinaus sind Schulungs- und Sensibilisierungsmassnahmen wichtig, insbesondere f\u00fcr die Personen, die f\u00fcr die Rekrutierung verantwortlich sind.
Der anonyme oder anonymisierte Lebenslauf wurde namentlich untersucht in einem Bericht, der von der Fachstelle f\u00fcr Rassismusbek\u00e4mpfung und dem Eidgen\u00f6ssischen B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen ver\u00f6ffentlicht worden ist (Diskriminierungsbek\u00e4mpfung bei der Personalrekrutierung, Freiwillige Massnahmen von Arbeitgebenden in der Schweiz, Bern 2011, Kap. 3.3). Es wurden auch konkrete Feldstudien durchgef\u00fchrt, zum Beispiel durch drei Arbeitgeber in Genf auf Initiative des kantonalen B\u00fcros f\u00fcr die Integration von Ausl\u00e4nderinnen und Ausl\u00e4ndern (Chlo\u00e9 Dethurens, Le CV anonyme, une bonne id\u00e9e \u00e0 abandonner, Le Temps, 23. August 2006) oder das Pilotprojekt von KV Schweiz (NZZ, Anonymisierte Bewerbung erh\u00f6ht die Chancengleichheit, 30. September 2008). Gem\u00e4ss dem oben zitierten Bericht \"ist diese Massnahme besonders interessant, wenn es um das Bewusstmachen von unbeabsichtigten Verzerrungen geht, die sich in die Routineabl\u00e4ufe der Rekrutierungsverantwortlichen einschleichen k\u00f6nnen\"; sie mache aber nur dann Sinn, \"wenn sie in die gesamte Einstellungspolitik einfliesst\" (Bericht, S. 34). Durch die Massnahme k\u00f6nne die vors\u00e4tzliche Diskriminierung jedoch nicht beseitigt und auch diskriminierendes Verhalten beim Bewerbungsgespr\u00e4ch k\u00f6nne nicht verhindert werden (ebd.).
Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass die Einf\u00fchrung einer allgemeinen, im Gesetz festgehaltenen Pflicht, in privaten Arbeitsverh\u00e4ltnissen Bewerbungen anonymisiert einzureichen und entgegenzunehmen, einen erheblichen Eingriff in die Privatautonomie insbesondere des Arbeitgebers darstellen w\u00fcrde. Eine solche Pflicht sollte deshalb nur eingef\u00fchrt werden, wenn deren Nutzen klar ausgewiesen ist. Dies ist nach heutigem Wissensstand nicht der Fall.
Welche Bestimmungen angepasst werden m\u00fcssten, wenn man eine entsprechende gesetzliche Pflicht dennoch einf\u00fchren wollte, h\u00e4ngt vom beabsichtigten Geltungsbereich ab und w\u00e4re nicht so einfach festzulegen. Die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsrechts (namentlich das OR oder das Arbeitsgesetz [ArG, SR 822.1]) decken nicht alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten und \u00f6ffentlichen Sektoren ab, und eine Bundesregelung f\u00fcr das Personal der Kantone und Gemeinden wirft Fragen in Bezug auf die verfassungsm\u00e4ssige Kompetenzaufteilung auf.
3. Die Bundesverwaltung achtet auf die unterschiedlichen Bed\u00fcrfnisse und Lebenserfahrungen ihrer Mitarbeitenden und f\u00f6rdert deren Vielfalt. Eine diskriminierungsfreie Behandlung geniesst f\u00fcr den Bund h\u00f6chste Priorit\u00e4t. Das Eidgen\u00f6ssische Personalamt (EPA) hat in Zusammenarbeit mit allen Departementen im Juli 2020 die Wegleitung \"Digitalisierte Personalgewinnung\" erarbeitet, in der das EPA festh\u00e4lt, dass die Personalgewinnung in den verschiedenen Phasen des Prozesses nicht-diskriminierend erfolgen muss. Im \u00dcbrigen steht den F\u00fchrungskr\u00e4ften der Bundesverwaltung das eLearning-Modul \"Unbewusste Vorurteile\" zur Verf\u00fcgung, in dem unter anderem die Stellenausschreibung und der Lebenslauf thematisiert werden. Es ist zu ber\u00fccksichtigen, dass dem Arbeitgeber sp\u00e4testens beim Vorstellungsgespr\u00e4ch auch bei anonymisierten Bewerbungsverfahren die Identit\u00e4t der Bewerberinnen und Bewerber bekannt wird. Aus diesem Grund erachtet es der Bundesrat als zielf\u00fchrender, die im Bewerbungsprozess involvierten Personen weiterhin regelm\u00e4ssig auf die Problematik der unbewussten Vorurteile zu sensibilisieren.
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