La discrimination \u00e0 l'emploi est un probl\u00e8me de soci\u00e9t\u00e9. Plusieurs \u00e9tudes scientifiques montrent que cette discrimination intervient souvent d\u00e8s le premier d\u00e9pouillement des dossiers de candidature. Ainsi, les personnes dont le nom est \u00e0 \" consonance \u00e9trang\u00e8re \", les femmes qui \u00e9l\u00e8vent seules leurs enfants et les personnes \u00e2g\u00e9es ont moins de chances d'\u00eatre invit\u00e9es \u00e0 un entretien d'embauche que les autres, m\u00eame lorsqu'elles poss\u00e8dent les m\u00eames qualifications. Un \" mauvais \" nom suffit d\u00e9j\u00e0 pour qu'une candidature passe \u00e0 la trappe, sans m\u00eame que l'auteur d'une telle discrimination ait n\u00e9cessairement conscience de ce qu'il fait.
L'\u00e9tude la plus r\u00e9cente sur le sujet s'intitule Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms (janvier 2021). Il s'agit d'une \u00e9tude \u00e0 grande \u00e9chelle consacr\u00e9e aux discriminations pratiqu\u00e9es sur une plate-forme suisse d'emploi en ligne, \u00e9tude qui a \u00e9t\u00e9 soutenue par le Fonds national suisse de la recherche scientifique. Pour d\u00e9terminer les discriminations \u00e0 l'embauche, les chercheurs ont analys\u00e9 plus de trois millions de d\u00e9cisions prises par les recruteurs sur une p\u00e9riode d'un peu moins de dix mois. Les chercheurs ont notamment pu d\u00e9montrer que les discriminations peuvent toucher aussi bien les femmes que les hommes selon la profession consid\u00e9r\u00e9e et que celles qui frappent les \u00e9trangers d\u00e9pendent entre autres de l'heure de la journ\u00e9e.
Il est d'usage dans plusieurs pays d'anonymiser certaines donn\u00e9es pour la premi\u00e8re \u00e9tape de la proc\u00e9dure de candidature afin d'\u00e9liminer autant que possible les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients qui pourraient entacher le recrutement. Si aux \u00c9tats-Unis la pratique est courante depuis les ann\u00e9es 1960, elle gagne \u00e9galement le Canada, la France, le Royaume-Uni et la Su\u00e8de. La Belgique a mis en place le CV anonyme pour le secteur public. Enfin, en Suisse m\u00eame, plusieurs villes agissent en ce sens.
Aussi pri\u00e9-je le Conseil f\u00e9d\u00e9ral de bien vouloir r\u00e9pondre aux questions suivantes\u00a0:
1. Quelles possibilit\u00e9s voit-il d'\u00e9liminer les discriminations \u00e0 la premi\u00e8re \u00e9tape de la proc\u00e9dure de s\u00e9lection\u00a0?
2. Voit-il des avantages \u00e0 une proc\u00e9dure de s\u00e9lection au moins partiellement anonyme, et si oui, lesquels\u00a0?
3. Serait-il dispos\u00e9 \u00e0 mettre en oeuvre un projet en ce sens dans l'administration f\u00e9d\u00e9rale de fa\u00e7on \u00e0 acqu\u00e9rir une exp\u00e9rience en mati\u00e8re d'anonymisation partielle des candidatures\u00a0?
4. Quelles dispositions l\u00e9gales faudrait-il modifier pour imposer l'anonymat des candidatures dans les proc\u00e9dures de s\u00e9lection\u00a0?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"1./2./4. La lutte contre la discrimination doit \u00eatre con\u00e7ue de mani\u00e8re globale tant sur le plan des mesures \u00e0 prendre que sur celui du moment \u00e0 prendre en compte (formation, recrutement, relation de travail). A titre d'exemple, la strat\u00e9gie \u00c9galit\u00e9 2030, adopt\u00e9e le 28 avril 2021 par le Conseil f\u00e9d\u00e9ral, vise tant l'\u00e9limination d'\u00e9ventuelles discriminations salariales qu'une r\u00e9partition \u00e9quilibr\u00e9e des sexes dans la formation, dans tous les groupes professionnels, \u00e0 tous les niveaux de responsabilit\u00e9 et dans les organes de d\u00e9cision.
Cela \u00e9tant, la l\u00e9gislation pr\u00e9voit d\u00e9j\u00e0 des interdictions de la discrimination \u00e0 l'embauche (art. 3, al. 1, de la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes [LEg, RS 151.1] ; art. 13, al. 1, de la loi sur l'\u00e9limination des in\u00e9galit\u00e9s frappant les personnes handicap\u00e9es [LHand, RS 151.3]). D'autres mesures comme les seuils de repr\u00e9sentation des sexes pour les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse ont \u00e9galement introduites (art. 734f du code des obligations [CO, RS 220]). En plus de cela, des mesures de formation et de sensibilisation, pour les personnes responsables du recrutement notamment, sont tout aussi importantes.
Le CV anonyme ou anonymis\u00e9 a en particulier \u00e9t\u00e9 examin\u00e9 dans un rapport, publi\u00e9 par le Service de lutte contre le racisme et le Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l'\u00e9galit\u00e9 pour les personnes handicap\u00e9es (Lutte contre les discriminations \u00e0 l'embauche - Les mesures volontaires mises en oeuvre par les employeurs en Suisse, Berne 2011, ch. 3.3). Des exp\u00e9riences concr\u00e8tes ont \u00e9galement \u00e9t\u00e9 men\u00e9es, notamment par trois employeurs genevois \u00e0 l'initiative du Bureau cantonal de l'int\u00e9gration des \u00e9trangers \u00e0 Gen\u00e8ve (Chlo\u00e9 Dethurens, Le CV anonyme, une bonne id\u00e9e \u00e0 abandonner, Le Temps, 23 ao\u00fbt 2006), ou le projet pilote men\u00e9 par SEC Suisse (NZZ, Anonymisierte Bewerbung erh\u00f6ht die Chancengleichheit, 30 septembre 2008). Le rapport cit\u00e9 ci-dessus conclut que \" cette mesure appara\u00eet int\u00e9ressante en tant qu'instrument de prise de conscience des biais non intentionnels incorpor\u00e9s dans les routines des responsables du recrutement \" mais qu'elle \" ne fait de sens que si elle est ins\u00e9r\u00e9e dans une politique globale du recrutement \" (Rapport, p. 33). Par contre, cette mesure ne permet pas d'\u00e9carter les discriminations intentionnelles et ne pourra emp\u00eacher des comportements discriminatoires au moment de l'entretien d'embauche (Ibid.)..
Enfin, pr\u00e9voir dans la loi une obligation g\u00e9n\u00e9rale de soumettre et de recevoir des dossiers de candidature anonymis\u00e9s pour les rapports de travail relevant du droit priv\u00e9 constituerait une ing\u00e9rence notable dans l'autonomie priv\u00e9e, en particulier celle de l'employeur. Une telle obligation ne doit \u00eatre instaur\u00e9e que si son utilit\u00e9 est clairement d\u00e9montr\u00e9e, ce qui n'est pas le cas \u00e0 l'heure actuelle.
Il ne serait pas si simple de d\u00e9terminer les r\u00e8gles \u00e0 modifier, dont le choix serait fonction du champ d'application voulu, si l'on entendait n\u00e9anmoins introduire une obligation dans la loi. Les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales de droit du travail (notamment, CO ou loi sur le travail [LTr, RS 822.1]) ne couvrent pas tous les salari\u00e9s des secteurs priv\u00e9 et public et une r\u00e8gle f\u00e9d\u00e9rale applicable aux personnels cantonaux et communaux pose des questions de r\u00e9partition constitutionnelle des comp\u00e9tences.
3. L'administration f\u00e9d\u00e9rale est attentive aux diff\u00e9rents parcours de vie et besoins de ses collaboratrices et collaborateurs et en favorise la diversit\u00e9. Elle accorde la plus haute priorit\u00e9 \u00e0 un traitement non discriminatoire. L'Office f\u00e9d\u00e9ral du personnel (OFPER) a \u00e9labor\u00e9 avec la collaboration de tous les d\u00e9partements un \" Guide de recrutement num\u00e9rique du personnel \", paru en juillet 2020, qui mentionne que le recrutement doit \u00eatre non discriminatoire, et ce \u00e0 toutes les \u00e9tapes du processus. Les cadres de l'administration f\u00e9d\u00e9rale peuvent en outre suivre un module en ligne intitul\u00e9 \" Pr\u00e9jug\u00e9s inconscients \", qui porte notamment sur l'offre d'emploi et le curriculum vitae. Il reste que, malgr\u00e9 le recours aux dossiers anonymis\u00e9s, l'employeur conna\u00eetra l'identit\u00e9 de la candidate ou du candidat au plus tard lors de l'entretien d'embauche. C'est la raison pour laquelle le Conseil f\u00e9d\u00e9ral juge qu'il est plus efficace de continuer \u00e0 sensibiliser r\u00e9guli\u00e8rement les personnes impliqu\u00e9es dans le processus de recrutement \u00e0 la probl\u00e9matique des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients.
R\u00e9ponse du Conseil f\u00e9d\u00e9ral.","FederalCouncilProposal":8,"FederalCouncilProposalText":null,"FederalCouncilProposalDate":"\/Date(1630454400000)\/","SubmittedBy":"Suter Gabriela","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(1686873600000)\/","ResponsibleDepartment":5,"ResponsibleDepartmentName":"D\u00e9partement de justice et police","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"DFJP","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"4|28|44|1236","Category":null,"Modified":"\/Date(1763105550787)\/","SubmissionDate":"\/Date(1623888000000)\/","SubmissionCouncil":1,"SubmissionCouncilName":"Conseil national","SubmissionCouncilAbbreviation":"CN","SubmissionSession":5110,"SubmissionLegislativePeriod":51,"FirstCouncil1":1,"FirstCouncil1Name":"Conseil national","FirstCouncil1Abbreviation":"CN","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"Politique d'Etat|Questions sociales|Emploi et travail|Droits de l'homme"}}