Am 1. Juli ist die \u00c4nderung der Bundespersonalverordnung in Kraft getreten, welche dem Bundespersonal neu eine grosse Flexibilit\u00e4t bei der Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeiten einr\u00e4umt. Mitarbeitende der h\u00f6chsten Lohnkategorien (ab CHF 110 000) verf\u00fcgen damit \u00fcber ein Vertrauensarbeitszeitmodell, das sie von der Zeiterfassung befreit. Die Schweizerische Lohnstrukturerhebung 2018 zeigt \u00fcberdies, dass der Medianlohn im privaten Sektor bei 6100 Franken pro Monat liegt, w\u00e4hrend der Medianlohn im \u00f6ffentlichen Sektor bei knapp 8000 Franken pro Monat liegt. Dabei vergleicht sich der Bund nicht mit KMUs, sondern orientiert sich an internationalen Grosskonzernen.
Es ist nachvollziehbar und richtig, wenn der Bund sich f\u00fcr die k\u00fcnftigen Herausforderungen r\u00fcstet und ein konkurrenzf\u00e4higer Arbeitgeber bleiben will. Doch wenn der Staat mit eigenen flexibleren Rahmenbedingungen, die Privatwirtschaft konkurrenziert, stellt das besonders f\u00fcr KMU ein zunehmendes Problem dar. Die Ungleichbehandlung von \u00f6ffentlichem und privatem Sektor schadet der Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Schweiz.
Der Bundesrat wird gebeten, folgende Fragen zu beantworten:
1. Ist sich der Bundesrat dieser Entwicklung bewusst?
2. Welche Massnahmen gedenkt der Bundesrat zu unternehmen, um die genannten Verzerrungen zu korrigieren?
3. Erachtet der Bundesrat das Jahresarbeitszeitmodell als attraktiv f\u00fcr Arbeitnehmende und Arbeitgebende?
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Zu Fragen 1 und 2
Der Bundesrat verfolgt die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Die Bundesverwaltung ist in regelm\u00e4ssigem Austausch mit vergleichbaren Arbeitgeberinnen der Privatwirtschaft und der \u00f6ffentlichen Verwaltung. Dabei werden verschiedenste Aspekte der Anstellungsbedingungen und die Anstellungsbedingungen als Ganzes miteinander verglichen. Wird im Rahmen solcher Vergleiche ein signifikanter Korrekturbedarf festgestellt, werden entsprechende Anpassungen vorgenommen.
Ausserdem ist zu erw\u00e4hnen, dass sich der Medianlohn des Privatsektors nicht direkt mit dem Medianlohn des \u00f6ffentlichen Sektors vergleichen l\u00e4sst, da sich die jeweiligen Funktions- und Qualifikationsprofile und deren Gewichtung in der Statistik unterscheiden.
Zu Frage 3
Die flexiblen Arbeitszeitmodelle, wie beispielsweise das Jahresarbeitszeit- oder das Vertrauensarbeitszeitmodell, bieten sowohl f\u00fcr Arbeitnehmende, als auch f\u00fcr Arbeitgebende attraktive M\u00f6glichkeiten. Sie erlauben insbesondere eine gr\u00f6ssere Flexibilit\u00e4t bei der Leistungserbringung bei unterschiedlichen Arbeitsbelastungen.
Die Arbeitsleitung wird im Normalfall und wie bisher im Modell der Jahresarbeitszeit geleistet. F\u00fcr die Angestellten der entsprechenden Lohnklassen kann Vertrauensarbeitszeit im Einzelfall ohne Rechtsanspruch vereinbart werden. Die betrieblichen Bed\u00fcrfnisse bei der Wahl der Arbeitszeitmodelle sind zu ber\u00fccksichtigen. Der Bundesrat hat im Rahmen der Revision der Bundespersonalverordnung (BPV) zudem pr\u00e4zisiert, dass sich dieses Modell nur f\u00fcr Angestellte mit einer gen\u00fcgenden Autonomie in der Festsetzung ihrer Arbeitszeiten eignet, was vergleichbar mit der entsprechend geltenden Regelung in der Privatwirtschaft ist (Art. 73a ArGV 1). Massgeblich f\u00fcr die Umsetzung der flexiblen Arbeitsmodelle ist die individuelle Vereinbarung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Die Entscheidung f\u00fcr ein flexibles Arbeitsmodell bedeutet auch das Akzeptieren von Rahmenbedingungen seitens der Mitarbeitenden. So wird beispielsweise bei der Vertrauensarbeitszeit die geleistete Mehrarbeit bzw. \u00dcberzeit pauschal abgegolten, auch wenn die geleistete Zeit die Pauschale \u00fcbersteigt.
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