Der Bundesrat wird aufgefordert, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen, insbesondere das Gleichstellungsgesetz und die Verordnung zum Arbeitsgesetz, durch folgende Elemente zu erg\u00e4nzen:
- Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmenden m\u00fcssen verpflichtet werden, eine klare Politik gegen sexuelle Bel\u00e4stigung festzulegen, Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte durchzuf\u00fchren und das Personal zu sensibilisieren.
- Diese Unternehmen m\u00fcssen dem Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft (SECO) und dem Eidgen\u00f6ssisches B\u00fcro f\u00fcr die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) \u00fcber die Umsetzung und den Fortschritt ihrer Massnahmen regelm\u00e4ssig einen Bericht vorlegen.
Handlungsbedarf:
In seinem Bericht in Erf\u00fcllung des Postulates Reynard 18.4048 r\u00e4umte der Bundesrat ein, dass sexuelle Bel\u00e4stigung in der Schweiz weit verbreitet ist und die strukturellen Ungleichheiten zwischen Frauen und M\u00e4nnern widerspiegelt.
Sexuelle Bel\u00e4stigung ist eine sehr schwere Pers\u00f6nlichkeitsverletzung. Laut einer Studie des SECO werden fast ein Drittel der Frauen und etwa zehn Prozent der M\u00e4nner im Laufe ihres Erwerbslebens Opfer sexueller Bel\u00e4stigung.
Sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz f\u00fchrt h\u00e4ufig zu schweren gesundheitlichen Sch\u00e4digungen der Betroffenen und hat sowohl f\u00fcr die Unternehmen als auch f\u00fcr die Gesellschaft erhebliche finanzielle Folgen.
Auch wenn der Bericht darlegt, dass Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit und der Gesundheit der Arbeitnehmenden zu ergreifen, sollte sichergestellt werden, dass Unternehmen ab einer bestimmten Gr\u00f6sse der Pflicht unterliegen, \u00fcber die durchgef\u00fchrten Massnahmen Rechenschaft abzulegen. F\u00fcr die Unternehmen, die dies bereits tun, wird es keine zus\u00e4tzliche Belastung sein, und f\u00fcr die anderen ist es von entscheidender Bedeutung, konkrete Massnahmen zu ergreifen. Es ist eine Win-win-Situation, weil einerseits die Arbeitnehmenden besser gesch\u00fctzt werden und in einem gesunden Arbeitsklima arbeiten k\u00f6nnen, und andererseits die Unternehmen \u00fcber effizienteres Personal verf\u00fcgen und einen guten Ruf geniessen.
Der Bundesrat hat am 18. Mai 2022 die Botschaft zur Ratifizierung des \u00dcbereinkommens Nr. 190 der Internationalen Arbeitsorganisation von 2019 \u00fcber die Beseitigung von Gewalt und Bel\u00e4stigung in der Arbeitswelt verabschiedet. Die darin empfohlenen Massnahmen verfolgen \u00e4hnliche Ziele.
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Sexuelle Bel\u00e4stigung ist eine Form von geschlechtsspezifischer Gewalt und eine Verletzung der Pers\u00f6nlichkeit, die es entschieden zu bek\u00e4mpfen gilt. Im Sinne des Arbeitsgesetzes (ArG; SR 822.11) ist sexuelle Bel\u00e4stigung ein psychosoziales Risiko, welches unter den allgemeinen Gesundheitsschutz f\u00e4llt: Gem\u00e4ss Art. 6 ArG liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebenden, f\u00fcr den Gesundheitsschutz seiner Mitarbeitenden zu sorgen und die richtigen Massnahmen daf\u00fcr zu treffen. Die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR 822.113) pr\u00e4zisiert die Gesundheitsaspekte, die es zu wahren gilt.
Alle Arbeitgeber sind somit heute schon verpflichtet, vorbeugende Massnahmen zu treffen, um ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Gefahr sexueller Bel\u00e4stigung und sonstiger Diskriminierung in ihrem Betrieb zu sch\u00fctzen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG; SR 151.1) definiert konkret, was sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ist (Art. 4 GlG) und auferlegt dem Arbeitgeber Pflichten zu dessen Verhinderung. Ein Arbeitgeber, welcher nicht beweisen kann, dass er die angezeigten Massnahmen zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen getroffen hat, kann zur Bezahlung einer Entsch\u00e4digung verpflichtet werden (vgl. Art. 5 Abs. 3 GlG). Die Kommentare und Infobrosch\u00fcren zum GlG, wie auch der aus diesen Materialien abgeleitete Anhang zur Wegleitung des SECO zu Art. 2 ArGV 3 zeigen die erforderlichen Massnahmen auf. Dazu geh\u00f6ren insbesondere eine Grundsatzerkl\u00e4rung, dass das Unternehmen Angriffe auf die pers\u00f6nliche Integrit\u00e4t nicht toleriert, die Einrichtung einer internen oder externen Ansprechstelle (Vertrauensperson) und eines Verfahrens sowie die Schulung der Vorgesetzten und eine regelm\u00e4ssig erfolgende Information der Mitarbeitenden. Die Einhaltung dieser Verpflichtungen wird durch Individualklagen oder im Rahmen von Betriebskontrollen durch die kantonalen Arbeitsinspektorate durchgesetzt. Dank eines Vollzugsschwerpunktes zu psychosozialen Risiken wurden die Arbeitsinspektorinnen und -inspektoren auf diese Fragen hin geschult und sensibilisiert, was sich nachweislich positiv auf die kontrollierten Betriebe ausgewirkt hat (SECO.admin.ch > Publikationen & Dienstleistungen > Publikationen > Arbeit > Arbeitsbedingungen > Studien und Berichte > Schlussbericht: Wirkung des Vollzugsschwerpunkts der Arbeitsinspektion zu psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz).
Die geforderten Verpflichtungen gelten somit heute schon. Es widerspricht der Logik des Gesundheitsschutzes gem\u00e4ss ArG, in den gesetzlichen Vorgaben eine Unterscheidung nach Betriebsgr\u00f6sse zu machen. Die vorgeschlagene Schwelle f\u00fcr Betriebe mit mehr als 50 Mitarbeitenden k\u00f6nnte als negativen Effekt haben, dass sich kleinere Betriebe nicht mehr im gleichen Masse verpflichtet f\u00fchlen, die nach Art. 5 Abs. 3 GlG und Art. 2 ArGV 3 geforderten Pr\u00e4ventionsmassnahmen ergreifen zu m\u00fcssen. Eine Berichterstattungspflicht an das SECO und EBG ist nicht sinnvoll, da diese \u00c4mter keinerlei Vollzugsaufgaben in privaten Betrieben haben.
Es w\u00e4re ausserdem ein zus\u00e4tzlicher administrativer Aufwand ohne konkreten unmittelbaren Nutzen. Aus diesen Gr\u00fcnden lehnt der Bundesrat die vorgeschlagene Anpassung der gesetzlichen Vorgaben ab.
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