Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est invit\u00e9 \u00e0 compl\u00e9ter les dispositions l\u00e9gales sur le travail, en particulier la loi sur l'\u00e9galit\u00e9 et l'ordonnance relative \u00e0 la loi sur le travail (OLT) en introduisant les \u00e9l\u00e9ments suivants\u00a0:
- L'obligation pour les entreprises de plus de 50 personnes de d\u00e9finir une politique claire contre le harc\u00e8lement sexuel, de mettre en place une formation pour les cadres et une sensibilisation des membres du personnel.
- Ces entreprises devront rendre r\u00e9guli\u00e8rement un rapport au SECO (Secr\u00e9tariat d'\u00e9tat \u00e0 l'\u00e9conomie) et au BFEG (Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes) sur la mise en place et l'avanc\u00e9e de leurs d\u00e9marches.
Un besoin d'action av\u00e9r\u00e9\u00a0:
Dans son rapport relatif au Postulat Reynard 18.4048, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a reconnu que le harc\u00e8lement sexuel est tr\u00e8s r\u00e9pandu en Suisse et refl\u00e8te les in\u00e9galit\u00e9s structurelles entre femmes et hommes.
Le harc\u00e8lement sexuel est une atteinte tr\u00e8s grave \u00e0 la personnalit\u00e9. Selon une \u00e9tude du SECO, pr\u00e8s d'un tiers des femmes et environ 10\u00a0% des hommes ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 harcel\u00e9s sexuellement au cours de leur vie professionnelle.
Le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail entra\u00eene souvent de graves probl\u00e8mes de sant\u00e9 chez les personnes concern\u00e9es, avec des cons\u00e9quences financi\u00e8res importante tant pour les entreprises que pour la soci\u00e9t\u00e9.
M\u00eame si le rapport rel\u00e8ve que les employeurs ont l'obligation l\u00e9gale de prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 et la sant\u00e9 de leur personnel, il convient de s'assurer que les entreprises d'une certaine taille soient soumises \u00e0 une obligation de rendre des comptes sur les mesures mises en oeuvre. Pour celles qui le font d\u00e9j\u00e0, ce ne sera pas une charge suppl\u00e9mentaire et pour les autres, il est essentiel de mettre en place des mesures concr\u00e8tes. Il s'agit d'un syst\u00e8me gagnant-gagnant\u00a0: les collaboratrices et collaborateurs seront mieux prot\u00e9g\u00e9s et pourront travailler dans un climat serein et les entreprises auront du personnel plus efficace et une bonne image.
Le 18 mai 2022, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a adopt\u00e9 un message de ratification de la Convention n\u00b0190 de l'Organisation internationale du travail (OIT) de 2019 concernant l'\u00e9limination de la violence et du harc\u00e8lement dans le monde du travail. Les mesures pr\u00e9conis\u00e9es vont dans le m\u00eame sens.
","ReasonText":null,"DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Le harc\u00e8lement sexuel est une forme de violence centr\u00e9e sur le sexe et une violation de la personnalit\u00e9 qu'il convient de combattre avec d\u00e9termination. Dans la perspective de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), le harc\u00e8lement sexuel est un risque psychosocial qui entre dans le cadre de la protection g\u00e9n\u00e9rale de la sant\u00e9\u00a0: selon l'art. 6 LTr, il incombe \u00e0 l'employeur de veiller \u00e0 la protection de la sant\u00e9 de ses collaborateurs et de prendre les mesures appropri\u00e9es \u00e0 cet effet. L'ordonnance 3 relative \u00e0 la loi sur le travail (OLT 3\u00a0; RS 822.113) pr\u00e9cise les aspects de sant\u00e9 qui doivent \u00eatre garantis.
Tous les employeurs sont donc aujourd'hui d\u00e9j\u00e0 tenus de prendre des mesures pr\u00e9ventives pour prot\u00e9ger leurs collaboratrices et collaborateurs du danger du harc\u00e8lement sexuel et de toute autre discrimination dans leur entreprise. La loi sur l'\u00e9galit\u00e9 (LEg ; RS 151.1) d\u00e9finit concr\u00e8tement ce qu'est le harc\u00e8lement sexuel au travail (art. 4 LEg) et impose \u00e0 l'employeur des obligations pour l'\u00e9viter. Un employeur qui ne peut pas prouver qu'il a pris les mesures appropri\u00e9es pour \u00e9viter le harc\u00e8lement sexuel peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser une indemnit\u00e9 (cf. art. 5, al. 3, LEg). Les commentaires et brochures concernant la LEg ainsi que l'annexe du commentaire de l'art. 2 OLT 3 r\u00e9dig\u00e9 par le SECO indiquent les mesures n\u00e9cessaires. Celles-ci comportent en particulier une d\u00e9claration de principe selon laquelle l'entreprise ne tol\u00e8re pas les atteintes \u00e0 l'int\u00e9grit\u00e9 personnelle, la mise en place d'un service de contact interne ou externe (personne de confiance) et d'une proc\u00e9dure, la formation des sup\u00e9rieurs et l'information r\u00e9guli\u00e8re des collaborateurs sur la question. Le respect de ces obligations peut \u00eatre impos\u00e9 soit par la voie de la plainte individuelle, soit par l'inspection cantonale du travail dans le cadre des contr\u00f4les d'entreprises. Une action prioritaire consacr\u00e9e aux risques psychosociaux a permis de sensibiliser les inspecteurs du travail \u00e0 ces questions et de les former, ce qui a eu des effets positifs sur les entreprises contr\u00f4l\u00e9es (SECO.admin.ch > Services et publications > Publications > Travail > Conditions de travail > \u00c9tudes et rapports > Rapport final\u00a0: Mesure des effets de l'action prioritaire des inspections du travail sur les risques psychosociaux en entreprise).
Les obligations demand\u00e9es s'appliquent donc d\u00e9j\u00e0 aujourd'hui. Il serait contraire \u00e0 la logique de la protection de la sant\u00e9 telle que la LTr la con\u00e7oit d'\u00e9tablir, dans les prescriptions l\u00e9gales, une distinction entre les entreprises en fonction de leur taille. Le seuil propos\u00e9, \u00e0 savoir les entreprises de plus de 50 collaborateurs, pourrait avoir pour effet n\u00e9gatif que les entreprises de plus petite taille ne se sentent plus autant tenues de prendre les mesures de pr\u00e9vention exig\u00e9es par l'art. 5, al. 3 LEg et l'art. 2 OLT 3.
Une obligation de remettre un rapport au SECO et au BFEG n'est pas judicieuse, car ces offices n'assument pas de t\u00e2ches d'ex\u00e9cution dans les entreprises priv\u00e9es. Cela repr\u00e9senterait en outre une charge administrative suppl\u00e9mentaire sans b\u00e9n\u00e9fice concret imm\u00e9diat. Pour ces raisons, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral rejette l'adaptation propos\u00e9e des prescriptions l\u00e9gales.
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral propose de rejeter la motion.","FederalCouncilProposal":21,"FederalCouncilProposalText":"Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral propose de rejeter la motion.","FederalCouncilProposalDate":"\/Date(1661299200000)\/","SubmittedBy":"Fehlmann Rielle Laurence","BusinessStatus":229,"BusinessStatusText":"Liquid\u00e9","BusinessStatusDate":"\/Date(1695210410000)\/","ResponsibleDepartment":8,"ResponsibleDepartmentName":"D\u00e9partement de l'\u00e9conomie, de la formation et de la recherche","ResponsibleDepartmentAbbreviation":"DEFR","IsLeadingDepartment":true,"Tags":"8|28|44|1216","Category":null,"Modified":"\/Date(1745522985363)\/","SubmissionDate":"\/Date(1654646400000)\/","SubmissionCouncil":1,"SubmissionCouncilName":"Conseil national","SubmissionCouncilAbbreviation":"CN","SubmissionSession":5115,"SubmissionLegislativePeriod":51,"FirstCouncil1":1,"FirstCouncil1Name":"Conseil national","FirstCouncil1Abbreviation":"CN","FirstCouncil2":null,"FirstCouncil2Name":null,"FirstCouncil2Abbreviation":null,"TagNames":"Politique internationale|Questions sociales|Emploi et travail|Droit p\u00e9nal"}}