Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est charg\u00e9 d'\u00e9laborer les mesures l\u00e9gislatives n\u00e9cessaires pour que tous les travailleurs de Suisse aient acc\u00e8s \u00e0 un premier conseil gratuit et confidentiel en cas de soup\u00e7on ou de constat de harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail. Les conseils peuvent \u00eatre fournis par du personnel qualifi\u00e9 au sein des entreprises ou en dehors de celles-ci par des centres de consultation reconnus.
","ReasonText":"A pr\u00e9sent, les mesures contre le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail sont \u00e9nonc\u00e9es dans diff\u00e9rentes lois. Dans son rapport donnant suite au postulat 18.4048 Reynard, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral constate que le lieu de travail est l'un des endroits o\u00f9 le harc\u00e8lement sexuel est le plus fr\u00e9quent. C'est pourquoi le rapport pr\u00e9conise notamment de cr\u00e9er davantage d'acc\u00e8s \u00e0 bas seuil pour les victimes de harc\u00e8lement sexuel en mettant en place des services de plaintes ind\u00e9pendants sur les lieux de travail. Il s'agit d'une mesure essentielle dans la lutte contre le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail. Un tel service a ainsi \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 pour l'administration f\u00e9d\u00e9rale. Toutefois, pour tous les autres travailleurs de notre pays l'acc\u00e8s \u00e0 un service de consultation n'est pas r\u00e9glement\u00e9 de mani\u00e8re contraignante.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Un vaste dispositif l\u00e9gislatif prot\u00e8ge les travailleurs suisses de la violence et du harc\u00e8lement sexuels sur leur lieu de travail (art. 4 et 5 de la loi sur l'\u00e9galit\u00e9, RS 151.1 ; art. 328, al. 1 du code des obligations, RS 220 ; art. 6 de la loi sur le travail, LTr, RS 822.11 ; art. 28 du code civil, RS 210). Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral rappelle, dans les conclusions du rapport du 27 avril 2022 \" Harc\u00e8lement sexuel en Suisse\u00a0: ampleur et \u00e9volution \" donnant suite au postulat 18.4048 Reynard, que les employeurs ont d\u00e9j\u00e0 l'obligation l\u00e9gale de prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 et la sant\u00e9 des travailleurs. La pr\u00e9vention contre le harc\u00e8lement sexuel doit \u00eatre int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 ces mesures g\u00e9n\u00e9rales de protection de la personnalit\u00e9 et de la sant\u00e9 sur le lieu de travail. Les employeurs doivent notamment \u00e9tablir un document \u00e9non\u00e7ant que l'entreprise refuse le harc\u00e8lement sexuel au travail (r\u00e8glement interne, r\u00e8glement d'entreprise, etc.), mettre en place des formations r\u00e9guli\u00e8res pour les cadres et le personnel et informer et sensibiliser les nouveaux collaborateurs. Si un cas de harc\u00e8lement sexuel se produit malgr\u00e9 tout, l'entreprise doit avoir d\u00e9termin\u00e9 \u00e0 qui le travailleur concern\u00e9 peut s'adresser (d\u00e9finition d'instances de confiance ou services de m\u00e9diation internes ou externes).
Sur la base des art. 6 LTr et 2 de l'ordonnance 3 relative \u00e0 la loi sur le travail (RS 822.113), le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a jug\u00e9 qu'il \u00e9tait possible d'obliger une entreprise \u00e0 d\u00e9signer une personne de confiance (arr\u00eat 2C_ 462/2011 du 09.05.2012). Il a \u00e9galement ajout\u00e9 qu'il ne s'agit pas de mettre en place une structure compliqu\u00e9e et co\u00fbteuse, mais seulement de d\u00e9signer une ou plusieurs personnes de confiance, hors hi\u00e9rarchie, \u00e0 qui le personnel puisse d'adresser en toute connaissance de cause. Le fait que la personne soit dans ou \u00e0 l'ext\u00e9rieur de l'entreprise ne fait aucune diff\u00e9rence. D'autres solutions peuvent \u00eatre adopt\u00e9es pour autant qu'elles garantissent le m\u00eame niveau de protection. L'acc\u00e8s \u00e0 une personne de confiance en cas de harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail est par cons\u00e9quent d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9vu par le droit en vigueur.
Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral reconna\u00eet toutefois que les employeurs pourraient encore faire davantage d'efforts en mati\u00e8re de pr\u00e9vention et de lutte contre le harc\u00e8lement sexuel. Il estime toutefois qu'il faut plut\u00f4t veiller \u00e0 ce que les employeurs appliquent les dispositions l\u00e9gales en vigueur. Il rappelle enfin que le Bureau f\u00e9d\u00e9ral de l'\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes (BEFH) et le SECO mettent \u00e0 disposition sur leurs sites de nombreux supports d'information et p\u00e9dagogiques ainsi que des brochures contre le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail.
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