1. Teilt der Bundesrat die Einsch\u00e4tzung, dass die Ergebnisse der Studie von EBG und Seco die Politik unbedingt zum Handeln auffordern? Welche der Empfehlungen in Teil IV Kapitel 14 der Studie gedenkt er zeitnahe umzusetzen?
2. Teilt der BR die Einsch\u00e4tzung, dass der Anteil der Unternehmen, die trotz gesetzlicher Verpflichtung keine oder nur ungen\u00fcgende Massnahmen zur Pr\u00e4vention von sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz ergreifen zu hoch ist? Wenn ja, was gedenkt der Bundesrat zu tun? Ist der Bundesrat bereit, konkrete Sanktionsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr fehlbare Arbeitgeber zu pr\u00fcfen?
3. Teilt der BR die Einsch\u00e4tzung, dass die seitens der Arbeitgeber ergriffenen Massnahmen zur Schuldung und Sensibilisierung des Kaders und der HR-Abteilungen ungen\u00fcgend sind? Was gedenkt der Bundesrat zu tun? F\u00fchrt er entsprechende Gespr\u00e4che mit den Sozialpartnern oder wenigstens jenen der besonders betroffenen Branchen? Ist er bereit entsprechende Schulungen f\u00fcr Kader und HR-Verantwortliche verpflichtend einzuf\u00fchren?
4. Teil der BR die Einsch\u00e4tzung, dass der Anteil an Arbeitnehmenden, die nicht vollst\u00e4ndig \u00fcber ihre Rechte informiert sind zu hoch ist? Was gedenkt der Bundesrat zu tun? Anerkennt der Bundesrat die Rolle, die die Gewerkschaften in der Vermittlung dieser Rolle spielen? Ist er bereit, diese Rolle zu st\u00e4rken? Ist er bereit, die Arbeitgeber st\u00e4rker zu entsprechenden Informationen zu verpflichten und fehlbare Arbeitgeber zu sanktionieren?
","ReasonText":"Das EBG und das Seco haben im Dezember 2024 die Studie zu sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz in der Schweiz publiziert. Dabei zeigt sich, dass nur knapp mehr als H\u00e4lfte der Betriebe eine interne oder externe Vertrauensperson und Anlaufstellen zur Verf\u00fcgung stellt, \u00fcber ein Bekenntnis zu Nulltoleranz gegen\u00fcber sexueller Bel\u00e4stigung in Leitbild oder Betriebsreglement verf\u00fcgt oder das Vorgehen bei Beschwerden regelt. Noch seltener sind Schulungen der Vorgesetzten, des Kaders und der HR-Abteilung und die Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Die Wissensl\u00fccken bei Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden sind gross. Im Bericht zum Postulat 18.4048 hat der Bundesrat bereits festgehalten, dass \"als betriebliche Massnahme [...] insbesondere die Festlegung einer klaren Richtlinie gegens sexuelle Bel\u00e4stigung, die Durchf\u00fchrung von Schulungen f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeitende sowie die Information und Sensibilisierung von Mitarbeitenden\"gefordert seien.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Der Schutz vor sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz wird in mehreren Gesetzen geregelt: Gem\u00e4ss Art. 4 des Gleichstellungsgesetzes (GlG; SR 151.1) stellt sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz eine Diskriminierung dar. Die F\u00fcrsorgepflicht verlangt von den Arbeitgebenden, dass sie Massnahmen ergreifen, um sexuelle Bel\u00e4stigungen zu verhindern. Kommt es zu einem Fall von sexueller Bel\u00e4stigung, m\u00fcssen sie zudem eingreifen. Hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht alle erforderlichen Massnahmen getroffen, um einen Fall von sexueller Bel\u00e4stigung zu verhindern oder zu beenden, kann sie oder er zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung verpflichtet werden (Art. 5 Abs. 3 GlG). Gem\u00e4ss Art. 6 des Arbeitsgesetzes (ArG; SR 822.11) ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber f\u00fcr den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz verantwortlich, was sowohl die physische als auch die psychische Integrit\u00e4t umfasst. Die gleiche Pflicht zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit ergibt sich aus Art. 328 des Obligationenrechts (SR 220).
1. Der Bundesrat wird seine Bem\u00fchungen zur Information und Sensibilisierung zur sexuellen Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz fortsetzen und die Arbeitsinspektorate werden weiterhin Kontrollen in den Betrieben durchf\u00fchren (Art. 41 ArG). Mehrere Empfehlungen aus der neuen \u00abStudie zu sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz in der Schweiz\u00bb vom Dezember 2024, herausgegeben vom EBG und vom SECO, sind in den Informations- und Schulungsmaterialien des EBG und des SECO bereits ber\u00fccksichtigt. Basierend auf der erw\u00e4hnten Studie aktualisieren das EBG und das SECO zurzeit ihr Informations- und Schulungsmaterial f\u00fcr die Branchenorganisationen, die Arbeitgebenden sowie die Arbeitnehmenden. Dieses soll vor Ende 2025 publiziert werden. Dar\u00fcber hinaus wird im laufenden Jahr auch der Inhalt der spezifischen Schulung zum Thema sexuelle Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz f\u00fcr die Arbeitsinspektorinnen und -inspektoren, die mit der Kontrolle der Arbeitsbedingungen in den Betrieben betraut sind, an die Ergebnisse der Studie angepasst.
2.Gem\u00e4ss der Studie des EBG und vom SECO gibt es in jedem f\u00fcnften Betrieb trotz gesetzlicher Rahmenbedingungen keine Pr\u00e4ventions- oder Interventionsmassnahmen gegen sexuelle Bel\u00e4stigung. Der Bundesrat erwartet, dass sich alle Arbeitgebenden an die gesetzlichen Vorgaben halten. Auch wenn die Arbeitgebenden bei der Festlegung und der Wahl geeigneter Massnahmen f\u00fcr den Schutz ihrer Arbeitnehmenden \u00fcber einen gewissen Ermessensspielraum verf\u00fcgen, sind sie bei Verst\u00f6ssen gegen das ArG rechenschaftspflichtig und das Gesetz sieht auch konkrete Sanktionen vor: Gegen fehlbare Arbeitgebende k\u00f6nnen Massnahmen des Verwaltungszwangs (Art. 52 ArG), eine Busse wegen Ungehorsams gegen amtliche Verf\u00fcgungen (Art. 292 Strafgesetzbuch; SR 311.0) oder eine Geldstrafe von bis zu 180 Tagess\u00e4tzen (Art. 61 ArG) verh\u00e4ngt werden. Ausserdem sieht das GlG vor, dass Arbeitgebende, die nicht alle erforderlichen Massnahmen zur Verhinderung oder Beendigung von sexueller Bel\u00e4stigung ergriffen haben, zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung an die betroffene Person verpflichtet werden k\u00f6nnen (Art. 5 Abs. 3 GlG).
3. Gem\u00e4ss Art. 5 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR 822.113) haben Arbeitgebende daf\u00fcr zu sorgen, dass alle in ihrem Betrieb besch\u00e4ftigten Arbeitnehmenden ausreichend und angemessen \u00fcber die bei ihrer T\u00e4tigkeit m\u00f6glichen Gef\u00e4hrdungen, insbesondere die psychischen sowie \u00fcber die im Betrieb getroffenen Massnahmen des Gesundheitsschutzes informiert und angeleitet werden. Die Arbeitgebenden m\u00fcssen auch daf\u00fcr sorgen, dass die Arbeitnehmenden die Massnahmen des Gesundheitsschutzes einhalten. Bezugnehmend auf Art. 4 GlG sehen die Informations- und Schulungsunterlagen des EBG als betriebsinterne Massnahmen regelm\u00e4ssige Schulungen und Weiterbildungen der F\u00fchrungskr\u00e4fte und Personalverantwortlichen vor. Es gibt jedoch keine spezifische Rechtsgrundlage, um obligatorische Schulungen f\u00fcr Kader und HR-Verantwortliche zu vorzuschreiben.
4. Es ist Aufgabe der Vollzugsbeh\u00f6rden des Arbeitsgesetzes, sicherzustellen, dass die Arbeitgebenden ihren Pflichten zur Information und Anleitung nachkommen. Die Rolle der Gewerkschaften und der Arbeitnehmervertretungen im Betrieb ist im Hinblick auf den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sehr wichtig (vgl. Mitwirkungsrechte in Art. 48 ArG). Sie k\u00f6nnen sich dabei auch auf das Informations- und Schulungsmaterial des EBG und des SECO st\u00fctzen. Dar\u00fcber hinaus sind die Gewerkschaften zur Beschwerde gegen Verf\u00fcgungen berechtigt, die auf der Grundlage des Arbeitsgesetzes erlassen wurden (Art. 58 ArG).
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