1. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral pense-t-il lui aussi que les r\u00e9sultats de l'\u00e9tude du BFEG et du SECO exigent des actes de la part du monde politique ? Quelles recommandations formul\u00e9es \u00e0 la partie IV, chapitre 14, de l'\u00e9tude a-t-il l'intention de mettre en \u0153uvre rapidement ?
2. Est-il d'avis que la proportion des entreprises qui, malgr\u00e9 l'obligation l\u00e9gale qu'elles ont de le faire, ne prennent aucune mesure ou seulement des mesures insuffisantes pour pr\u00e9venir le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail est trop \u00e9lev\u00e9e ? Si oui, que compte-t-il faire ? Est-il dispos\u00e9 \u00e0 examiner la possibilit\u00e9 d'introduire des sanctions concr\u00e8tes \u00e0 l'encontre des employeurs fautifs ?
3. Est-il lui aussi d'avis que les mesures prises par les employeurs pour former et sensibiliser les cadres et les services RH sont insuffisantes ? Que compte-t-il faire ? M\u00e8ne-t-il des discussions \u00e0 ce propos avec les partenaires sociaux ou du moins avec ceux des secteurs particuli\u00e8rement concern\u00e9s ? Est-il dispos\u00e9 \u00e0 mettre en place des formations obligatoires \u00e0 l'intention des cadres et des responsables RH ?
4. Convient-il que la proportion de travailleurs qui ne sont pas pleinement inform\u00e9s de leurs droits est trop \u00e9lev\u00e9e ? Que compte-t-il faire ? Reconna\u00eet-il le r\u00f4le que jouent les syndicats en ce qui concerne l'information des employ\u00e9s ? Est-il pr\u00eat \u00e0 renforcer ce r\u00f4le ? Est-il pr\u00eat \u00e0 obliger davantage les employeurs \u00e0 informer leurs employ\u00e9s concernant le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail et \u00e0 sanctionner les employeurs fautifs ?
","ReasonText":"Le BFEG et le SECO ont publi\u00e9 en d\u00e9cembre 2024 une \u00e9tude concernant le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail. Il en ressort qu'\u00e0 peine plus de la moiti\u00e9 des entreprises mettent \u00e0 la disposition de leurs employ\u00e9s une personne de confiance interne ou externe et des points de contact, disposent d'une d\u00e9claration de tol\u00e9rance z\u00e9ro \u00e0 l'\u00e9gard du harc\u00e8lement sexuel dans leur charte ou leur r\u00e8glement d'entreprise ou r\u00e8glent la proc\u00e9dure en cas de plainte. Des mesures comme la formation des cadres et des responsables RH ou la sensibilisation des employ\u00e9s sont encore plus rares. Les employeurs et les employ\u00e9s pr\u00e9sentent tous deux un important manque de connaissances. Dans son rapport donnant suite au postulat 18.4048, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral avait d\u00e9j\u00e0 indiqu\u00e9 que \u00ab les mesures \u00e0 prendre au sein de l\u2019entreprise sont notamment la d\u00e9finition d\u2019une politique claire contre le harc\u00e8lement sexuel, la mise en place de formations pour les cadres et le personnel ainsi que l\u2019information et la sensibilisation de ses nouveaux membres \u00bb.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"La protection contre le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail est r\u00e9gl\u00e9e par plusieurs lois : selon l\u2019art. 4 de la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 (LEg ; RS 151.1), le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail constitue une discrimination. Le devoir de diligence exige que les employeurs prennent des mesures pour pr\u00e9venir le harc\u00e8lement sexuel. Ils doivent en outre intervenir si un cas de harc\u00e8lement sexuel se produit. Si l\u2019employeur n\u2019a pas pris toutes les mesures requises pour pr\u00e9venir ou mettre fin \u00e0 un cas de harc\u00e8lement sexuel, il peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser une indemnit\u00e9 (art. 5, al. 3, LEg). En vertu de l\u2019art. 6 de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), la protection de la sant\u00e9 au travail qui englobe l\u2019int\u00e9grit\u00e9 tant physique que psychique rel\u00e8ve de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur. Le m\u00eame devoir de protection de la personnalit\u00e9 d\u00e9coule de l\u2019art. 328 du code des obligations (RS 220).
1. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral poursuivra ses efforts d\u2019information et de sensibilisation sur le harc\u00e8lement sexuel au travail et les inspections du travail continueront \u00e0 mener des contr\u00f4les dans les entreprises (art. 41 LTr). Plusieurs recommandations issues de la nouvelle \u00e9tude concernant le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail du mois de d\u00e9cembre 2024 publi\u00e9e par le BFEG et le SECO figurent d\u00e9j\u00e0 dans le mat\u00e9riel d\u2019information et de formation du BFEG et du SECO. Sur la base de l\u2019\u00e9tude, le BFEG et le SECO sont en train de mettre \u00e0 jour leurs documents d\u2019information et de formation destin\u00e9s aux organisations du monde du travail, aux parties employeuses et aux personnes salari\u00e9es. Il est pr\u00e9vu de les publier d\u2019ici la fin de l\u2019ann\u00e9e 2025. Par ailleurs, le contenu de la formation sp\u00e9cifique sur le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail \u00e0 l\u2019intention des inspectrices et inspecteurs du travail charg\u00e9s du contr\u00f4le des conditions de travail dans les entreprises sera adapt\u00e9 en 2025 selon les r\u00e9sultats de l\u2019\u00e9tude.
2. Selon l\u2019\u00e9tude du BFEG et du SECO mentionn\u00e9e ci-dessus, une entreprise sur cinq n\u2019a encore mis en place aucune mesure de pr\u00e9vention ou pour intervenir en cas de harc\u00e8lement sexuel, malgr\u00e9 le cadre l\u00e9gal. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral attend de tous les employeurs qu\u2019ils respectent les dispositions l\u00e9gales. M\u00eame si les employeurs disposent d\u2019une marge de man\u0153uvre dans la d\u00e9finition et le choix des mesures adapt\u00e9es \u00e0 prendre pour prot\u00e9ger leurs travailleurs, ils sont responsables en cas d\u2019infraction \u00e0 la LTr et des sanctions concr\u00e8tes sont pr\u00e9vues par la loi : l\u2019employeur fautif peut faire l\u2019objet de mesures de contrainte administrative (art. 52 LTr), d\u2019une amende pour insoumission \u00e0 une d\u00e9cision de l\u2019autorit\u00e9 (art. 292 du code p\u00e9nal ; RS 311.0) voire d\u2019une peine p\u00e9cuniaire de 180 jours-amende au plus (art. 61 LTr). En outre, la LEg pr\u00e9voit que l\u2019employeur qui n\u2019a pas pris toutes les mesures requises pour pr\u00e9venir ou mettre fin \u00e0 un cas de harc\u00e8lement sexuel peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser au travailleur une indemnit\u00e9 (art. 5, al. 3, LEg).
3. En vertu de l\u2019art. 5 de l\u2019ordonnance 3 relative \u00e0 la loi sur le travail (OLT 3 ; RS 822.113), il revient \u00e0 l\u2019employeur de veiller \u00e0 ce que tous les travailleurs qu\u2019il occupe dans son entreprise soient inform\u00e9s de mani\u00e8re suffisante et appropri\u00e9e des risques, notamment psychiques, auxquels ils sont expos\u00e9s et instruits sur les mesures de protection de la sant\u00e9 mises en place dans l\u2019entreprise. L\u2019employeur doit \u00e9galement veiller \u00e0 ce que les travailleurs respectent ces mesures de protection. En se r\u00e9f\u00e9rant \u00e0 l\u2019art. 4 LEg, les documents du BFEG recommandent d\u2019informer et de former r\u00e9guli\u00e8rement les cadres et les responsables du personnel en tant que mesure interne. Il n\u2019existe toutefois pas de base l\u00e9gale sp\u00e9cifique pour exiger des formations obligatoires pour les cadres et les responsables RH.
4. Il revient aux autorit\u00e9s d\u2019ex\u00e9cution de la LTr de s\u2019assurer que les employeurs respectent leurs obligations d\u2019information et d\u2019instruction. Le r\u00f4le des syndicats et des repr\u00e9sentants dans l\u2019entreprise est tr\u00e8s important en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 au travail (cf. droit d\u2019information et de consultation \u00e0 l\u2019art. 48 LTr). Ils peuvent aussi s\u2019appuyer sur le mat\u00e9riel d\u2019information et de formation du BFEG et du SECO pour leurs actions. Par ailleurs, les syndicats ont qualit\u00e9 pour recourir contre les d\u00e9cisions rendues sur la base de la LTr (art. 58 LTr).
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