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La Conf\u00e9d\u00e9ration doit jouer un r\u00f4le de pionnier en engageant et en employant des femmes \u00e0 des postes de cadres sup\u00e9rieurs dans l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale. Les statistiques actuelles d\u00e9montrent toutefois que seuls 27,2 % de femmes occupent de tels postes \u00e0 la Conf\u00e9d\u00e9ration.

 

1. Quelle direction a engag\u00e9 des femmes \u00e0 un poste \u00e0 responsabilit\u00e9 et quel est le pourcentage de femmes \u00e0 ces postes ?

2. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral dispose-t-il d\u2019une strat\u00e9gie globale visant \u00e0 am\u00e9liorer efficacement et rapidement l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances des femmes en ce qui concerne les postes de cadres sup\u00e9rieurs ?

3. D\u2019ici quand souhaite-t-il viser une parit\u00e9 de 50 % de femmes et 50 % d\u2019hommes pour les postes de cadres sup\u00e9rieurs ?

4. Que font concr\u00e8tement les directions pour am\u00e9liorer efficacement et rapidement l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances des femmes en ce qui concerne les postes de cadres sup\u00e9rieurs ?

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1. Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale est parvenue \u00e0 accro\u00eetre continuellement la proportion de femmes parmi ses cadres sup\u00e9rieurs (classes de salaire 30 \u00e0 38). En 2024, celle-ci s\u2019est \u00e9tablie \u00e0 28,7 %, ce qui correspond \u00e0 une hausse de 1,5 point de pourcentage par rapport \u00e0 2023 (voir le rapport sur la gestion du personnel 2024, publi\u00e9 sous www.ofper.admin.ch > Th\u00e8mes > Rapport sur la gestion du personnel). Par rapport au seuil de 20 % applicable en mati\u00e8re de repr\u00e9sentation des femmes au sein de la direction des soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a formul\u00e9 des objectifs plus ambitieux \u00e0 l\u2019intention de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale, de sorte que la Conf\u00e9d\u00e9ration s\u2019attache effectivement \u00e0 montrer l\u2019exemple.

Le tableau ci-dessous indique quelle est la proportion de femmes dans les classes de salaire 30 \u00e0 38, ventil\u00e9e par unit\u00e9 administrative (UA). Le domaine de la D\u00e9fense et les membres du personnel du Corps des gardes-fronti\u00e8re qui portent l\u2019uniforme et qui sont arm\u00e9s sont soumis \u00e0 des valeurs cibles qui leur sont propres. C\u2019est pourquoi ils n\u2019entrent pas dans le calcul de la proportion susmentionn\u00e9e. 

UAProportion de femmes (cl. 30 \u00e0 38, en %)UAProportion de femmes (cl. 30 \u00e0 38, en %)UAProportion de femmes (cl. 30 \u00e0 38, en %)
ChF (y c. PFPDT)32,8OFCL0,0OFEN17,4
ChF36,1OFIT0,0SG-DETEC31,6
PFPDT0,0CDF20,0RegInfra0,0
DFAE31,5AFF18,2DDPS17,1
R\u00e9seau ext\u00e9rieur32,8OFPER50,0armasuisse Immo0,0
DDC33,1AFC31,9armasuisse S+T0,0
DR29,8SG-DFF36,4OFPP20,9
DDIP27,9SFI40,0OFCS0,0
SG20,2CdC33,3OFSPO14,6
DC0,0DFJP36,2SG-DDPS17,8
SEE / DP30,1OFJ38,1SEPOS36,8
DFI32,6CSI-DFJP0,0Swisstopo0,0
OFSP48,8CFMJ21,8DEFR29,2
OFC50,0fedpol24,1Agroscope50,0
AFS0,0SG-DFJP52,6OFAG33,3
OFS0,0SEM37,9OFAE0,0
OSAV27,9ISDC58,6OFL0,0
OFAS54,1DETEC24,3SG-DEFR33,3
BFEG71,4ARE33,3SEFRI33,3
SG-DFI7,4OFROU15,4SECO21,6
IVI100,0BAFU34,8COMCO40,0
M\u00e9t\u00e9oSuisse10,0OFCOM16,4CIVI50,0
DFF24,8OFT24,8  
OFDF (hors Cgfr)19,6OFAC12,5  

2. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral mise sur une strat\u00e9gie globale pour faire progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre les sexes dans l\u2019acc\u00e8s aux postes de direction. Cette strat\u00e9gie se fonde sur les instructions du Conseil f\u00e9d\u00e9ral pour la r\u00e9alisation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre femmes et hommes dans l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale (FF 2013 7595). \u00c0 cela s\u2019ajoutent les valeurs cibles destin\u00e9es \u00e0 accro\u00eetre la proportion de femmes occupant des postes de direction, dont le degr\u00e9 d\u2019atteinte est calcul\u00e9, analys\u00e9 et communiqu\u00e9 tous les ans, ainsi que les mesures en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e et les aides financi\u00e8res \u00e0 l\u2019accueil extrafamilial pour enfants.

 

3. Depuis 2012, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral fixe pour chaque l\u00e9gislature une s\u00e9rie d\u2019objectifs strat\u00e9giques sous la forme de valeurs cibles. Le 1er mai 2024, il a d\u00e9cid\u00e9 de d\u00e9finir pour la l\u00e9gislature 2024-2027 de nouvelles valeurs cibles relatives \u00e0 la proportion de femmes parmi les cadres sup\u00e9rieurs. Dans les classes de salaire 30 \u00e0 38, la valeur cible \u00e0 atteindre d\u2019ici \u00e0 fin 2027 est de 30 \u00e0 35 %, contre 27 \u00e0 32 % auparavant. Ces cinq derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale est parvenue \u00e0 accro\u00eetre la proportion de femmes dans ces classes de salaire de 5,3 points de pourcentage. Dans l\u2019avenir, le Conseil f\u00e9d\u00e9ral entend maintenir sa pratique consistant \u00e0 fixer pour la l\u00e9gislature suivante une valeur cible ambitieuse, mais n\u00e9anmoins atteignable, en tenant compte de l\u2019\u00e9volution de la situation et des possibilit\u00e9s existantes (fluctuation).

 

4. Afin de promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 des chances entre femmes et hommes dans l\u2019acc\u00e8s aux postes de direction, les d\u00e9partements et la Chancellerie f\u00e9d\u00e9rale mettent en \u0153uvre diff\u00e9rentes mesures. Celles-ci consistent notamment \u00e0 indiquer express\u00e9ment dans les offres d\u2019emploi que les femmes sont particuli\u00e8rement encourag\u00e9es \u00e0 soumettre leur candidature, et \u00e0 mettre au concours les postes \u00e0 temps plein avec un taux d\u2019occupation de 80 \u00e0 100 %. Parmi les mesures appliqu\u00e9es, il y a \u00e9galement le partage de poste (job sharing) et le partage des responsabilit\u00e9s de direction (top sharing), les formes de travail flexibles comme le travail hybride, le travail \u00e0 domicile ainsi que les efforts visant \u00e0 sensibiliser en continu les sup\u00e9rieurs \u00e0 l\u2019embauche de femmes dans le cadre du recrutement de personnel aux diff\u00e9rents \u00e9chelons hi\u00e9rarchiques. Le domaine du d\u00e9veloppement du personnel donne lui aussi lieu \u00e0 plusieurs mesures telles que des programmes de promotion des talents (ax\u00e9s sur l\u2019augmentation de la repr\u00e9sentation des femmes aux hautes fonctions dirigeantes), la sensibilisation des sup\u00e9rieurs ainsi que le mentorat et les actions de r\u00e9seautage en faveur des femmes cadres.

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