Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral est charg\u00e9 de modifier la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 (LEg) pour y introduire des sanctions \u00e0 l\u2019encontre des entreprises qui ne corrigent pas les discriminations salariales. En particulier, les entreprises qui ont identifi\u00e9 une possible discrimination salariale syst\u00e9matique au sein de leur organisation et qui ne prennent pas des mesures correctives avant l\u2019analyse suivante devraient \u00eatre sanctionn\u00e9es.
","ReasonText":"Malgr\u00e9 les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s ces derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes en Suisse est inaccessible. La r\u00e9vision de la LEg en 2020 oblige les entreprises qui occupent au moins 100 travailleurs \u00e0 effectuer une analyse de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires. Toutefois, l\u2019absence de cons\u00e9quences pour les entreprises qui ne prennent pas des mesures correctives rend cette loi inefficace.
Le rapport de l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la justice du 26 f\u00e9vrier 2025 montre que la plupart des entreprises ne respectent pas la loi et ne prennent aucune mesure pour \u00e9liminer les in\u00e9galit\u00e9s. Sans syst\u00e8me de sanctions, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration reste un principe th\u00e9orique sans cons\u00e9quence r\u00e9elle pour ceux qui ne la respectent pas.
L\u2019introduction de sanctions est primordiale pour rendre les analyses salariales efficaces. Actuellement, les entreprises signalent les discriminations sans subir de r\u00e9percussions en cas d\u2019inaction, ce qui r\u00e9duit l\u2019impact de la loi et entrave l\u2019\u00e9limination des in\u00e9galit\u00e9s salariales. En outre, au niveau international, les entreprises suisses actives dans l\u2019UE devront veiller \u00e0 respecter la Directive sur la transparence des salaires 2023/970 d\u2019ici au 7 juin 2026; celle-ci pr\u00e9voit des contr\u00f4les et des sanctions d\u2019ordre financier.
Un syst\u00e8me de sanctions proportionn\u00e9 et progressif encouragerait les entreprises \u00e0 affronter plus s\u00e9rieusement le probl\u00e8me. Les mesures pourraient inclure des amendes plus \u00e9lev\u00e9es ou des obligations de transparence renforc\u00e9es, contribuant \u00e9galement \u00e0 un changement culturel vers un environnement de travail plus \u00e9quitable et plus inclusif. Sans une intervention coercitive, la discrimination salariale risque de persister au d\u00e9triment de la justice sociale et de l'\u00e9galit\u00e9 entre les sexes.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"En prenant acte, le 7 mars 2025, du rapport sur le bilan interm\u00e9diaire de la mise en \u0153uvre des art. 13a \u00e0 13i de la loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 (LEg ; RS 151.1 ; https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/92132.pdf), le Conseil f\u00e9d\u00e9ral a d\u00e9cid\u00e9 de ne pas attendre 2029 pour r\u00e9aliser l\u2019analyse de l\u2019efficacit\u00e9 de la LEg (https://www.news.admin.ch/fr/nsb?id=104390). Il se fondera sur les r\u00e9sultats de cette analyse, attendus pour fin 2027, pour d\u00e9cider de proposer ou non au Parlement des mesures suppl\u00e9mentaires visant \u00e0 faire respecter l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale. La question des sanctions pourra \u00eatre \u00e9tudi\u00e9e \u00e0 cette occasion.