Der Bundesrat wird beauftragt, die Situation \u00e4lterer Mitarbeitender in der Bundesverwaltung und in bundesnahen Betrieben zu pr\u00fcfen und einen Bericht zu erstatten. Der Bericht soll die Altersstruktur, Fr\u00fchpensionierungen und Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten analysieren, bestehende Massnahmen des Bundes zur F\u00f6rderung \u00e4lterer Mitarbeitender darstellen, darlegen, inwiefern in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben keine versteckte Altersdiskriminierung ab 55 Jahren stattfindet und aufzeigen, welche weiteren Schritte der Bundesrat plant, um die Einbindung und Weiterbesch\u00e4ftigung erfahrener Fachkr\u00e4fte zu sichern.
Der Bundesrat betont, dass das Erwerbspotenzial \u00e4lterer Arbeitnehmender besser genutzt werden m\u00fcsse, um dem Fachkr\u00e4ftemangel zu begegnen. Zahlreiche Studien, Erfahrungsberichte und Entwicklungen deuten jedoch darauf hin, dass Mitarbeitende ab etwa 50 Jahren, sp\u00e4testens ab 55 Jahren, im Arbeitsmarkt \u00fcberdurchschnittlich h\u00e4ufig vor besonderen Herausforderungen stehen. Fr\u00fchpensionierungen erfolgen oft nicht freiwillig, sondern aufgrund struktureller Anreize oder implizitem Druck, was finanzielle, soziale und gesellschaftliche Folgen nach sich zieht. Der Bundesrat wird daher aufgefordert, darzulegen, wie die Situation in der Bundesverwaltung und in den bundesnahen Betrieben des Bundes ist.
Die demografische Alterung verst\u00e4rkt den Fachkr\u00e4ftemangel auch in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben: Immer mehr Mitarbeitende treten in den Ruhestand, w\u00e4hrend weniger j\u00fcngere Arbeitnehmende nachr\u00fccken. Gleichzeitig haben \u00e4ltere Mitarbeitende zunehmend Schwierigkeiten, im Erwerbsleben zu verbleiben \u2013 sei es aufgrund struktureller H\u00fcrden, eingeschr\u00e4nktem Zugang zu Weiterbildungen, begrenzten Aufstiegsm\u00f6glichkeiten oder fr\u00fchzeitigen Pensionierungen. Digitale und technische Kompetenzl\u00fccken versch\u00e4rfen diese Herausforderungen zus\u00e4tzlich.
Vor diesem Hintergrund wird die Problematik der Altersdiskriminierung besonders relevant: Sie wirkt h\u00e4ufig indirekt \u2013 etwa \u00fcber stereotype Leistungsannahmen, Kostenargumente oder Umstrukturierungen \u2013 und entzieht sich damit einer wirksamen Kontrolle. Altersdiskriminierung tritt zunehmend subtil auf: Durch administrativ saubere Mechanismen wie unfaire Beurteilungen, restriktiven Zugang zu Weiterbildungen oder gezielte Umstrukturierungen werden erfahrene Mitarbeitende oft still aus dem Erwerbsleben gedr\u00e4ngt.
Der Bund ergreift bereits verschiedene Massnahmen, um \u00e4ltere Mitarbeitende zu halten, zu f\u00f6rdern und weiterzubilden, beispielsweise durch flexible Pensionierungsmodelle, gezielte Weiterbildungsangebote und Programme zum Erfahrungstransfer. Vor diesem Hintergrund kommt der Bundesverwaltung und den bundesnahen Betrieben auch im Hinblick auf subtile Altersdiskriminierung eine besondere Vorbildfunktion zu. Der Bundesrat ist deshalb gefordert, sicherzustellen, dass in der Bundesverwaltung und bei bundesnahen Betrieben keine versteckte Altersdiskriminierung ab 55 Jahren stattfindet. Ein systematischer Bericht erm\u00f6glicht es, die Situation \u00e4lterer Mitarbeitender sachlich zu erfassen, bestehende Massnahmen zu pr\u00fcfen und m\u00f6gliche Schritte zur Einbindung und Weiterbesch\u00e4ftigung erfahrener Fachkr\u00e4fte aufzuzeigen.
Mit einem Durchschnittsalter von 45.8 Jahren und einem Anteil der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen von \u00fcber 40 Prozent sind \u00e4ltere Mitarbeitende f\u00fcr die Bundesverwaltung bereits heute wichtige Leistungstr\u00e4gerinnen und -tr\u00e4ger. Der Bundesrat ist sich bewusst, dass Formen direkter und indirekter Altersdiskriminierung in Organisationen grunds\u00e4tzlich auftreten k\u00f6nnen und Aufmerksamkeit erfordern. Deshalb hat er die Anstellungsbedingungen und das HR-Management so ausgestaltet, dass Altersdiskriminierung verhindert werden kann. Zudem werden \u00e4ltere und j\u00fcngere Arbeitnehmende in der Bundesverwaltung auf personalstrategischer wie operativer Ebene gleichermassen adressiert.
Die Personalstrategie 2024-2027 fokussiert auf den demographischen Wandel im digitalen Arbeitsumfeld. In den Bereichen \"Mitarbeitende gewinnen und halten\" sowie \"Wissen erhalten und transferieren\" sind die erfahrenen Mitarbeitenden direkt angesprochen.
Die Bundesverwaltung st\u00fctzt sich auf die Erfahrung dieser Mitarbeitenden. Mit der Personalstrategie wird daher explizit das Ziel verfolgt, das Potenzial der \u00e4lteren Mitarbeitenden zu nutzen, ihnen flexible Laufbahnen und die Besch\u00e4ftigung bis zum und \u00fcber das Pensionsalter hinaus zu erm\u00f6glichen. Angesichts der laufenden Pensionierungen in den geburtenstarken Jahrg\u00e4ngen sind sie unverzichtbar, um den Wissenstransfer zu j\u00fcngeren Generationen sicherstellen zu k\u00f6nnen.
Die Bundesverwaltung verrechnet zudem die altersgestaffelten Beitr\u00e4ge der Mitarbeitenden an die 2. S\u00e4ule gegen\u00fcber den Verwaltungseinheiten zu einem Standardsatz. Damit ist es f\u00fcr die Verwaltungseinheiten aufgrund der Finanzierung der Sparbeitr\u00e4ge an die berufliche Vorsorge unerheblich, ob sie eine j\u00fcngere oder \u00e4ltere Person anstellen.
Die Bundesverwaltung verfolgt den Ansatz des lebenslangen Lernens. Alle Mitarbeitenden haben unabh\u00e4ngig von ihrem Alter grunds\u00e4tzlich Zugang zu Aus- und Weiterbildung. Das Ausbildungszentrum des Bundes bietet sowohl Kurse zum Thema Standortbestimmung als auch zum laufenden Kompetenzaufbau und -erhalt z.B. hinsichtlich Digitalisierung an. Diese richten sich insbesondere auch an Mitarbeitende im letzten Drittel ihrer beruflichen Laufbahn. Auch f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte ist ein Angebot vorgesehen, um sie bei den spezifischen Herausforderungen in Zusammenhang mit der F\u00fchrung von j\u00fcngeren und \u00e4lteren Mitarbeitenden zu unterst\u00fctzen.
Die Bundesverwaltung erm\u00f6glicht flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeit, eine flexible, schrittweise Pensionierung sowie die Weiterbesch\u00e4ftigung \u00fcber das ordentliche Rentenalter hinaus. Damit bietet sie ein Massnahmenpaket, welches den Verbleib \u00e4lterer Mitarbeitender im Erwerbsleben aktiv f\u00f6rdert.
Im Rahmen ihres Controllings erhebt die Bundesverwaltung zudem regelm\u00e4ssig Daten und wertet diese aus. Neben der Datenauswertung und der j\u00e4hrlich zentral durchgef\u00fchrten Personalbefragung werden in den Verwaltungseinheiten Austrittsgespr\u00e4che gef\u00fchrt. Aus diesen verschiedenen Informationsquellen ergeben sich keine Hinweise auf altersspezifische Auff\u00e4lligkeiten in Bezug auf Leistungsbeurteilungen, die subjektive Einsch\u00e4tzung der Gesundheit, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten oder auch Arbeitszufriedenheit, die R\u00fcckschl\u00fcsse auf Altersdiskriminierung zulassen oder nahelegen w\u00fcrden. Dabei w\u00e4ren Formen von indirekter oder versteckter Altersdiskriminierung empirisch schwierig zu erfassen und ein solches Vorhaben in jedem Fall mit erheblichem Ressourceneinsatz und Kosten verbunden.
Vor dem Hintergrund der Verankerung in der Personalstrategie und eines Pakets ineinandergreifender vorbeugender Massnahmen und Instrumente einerseits sowie des regelm\u00e4ssigen Controllings andererseits, das keine Hinweise auf Altersdiskriminierung liefert, erkennt der Bundesrat aktuell keinen Anlass f\u00fcr weitere Berichte.
Schliesslich steuert der Bundesrat die bundesnahen Unternehmen und Anstalten insbesondere mit der Vorgabe von strategischen Zielen. Dabei erwartet er von den Unternehmen eine fortschrittliche und sozial verantwortliche Personalpolitik. Die konkrete Ausgestaltung und Umsetzung der Personalpolitik liegt jedoch in der Verantwortung der jeweiligen Unternehmen und Anstalten.