Il Consiglio federale \u00e8 incaricato di esaminare la situazione dei collaboratori pi\u00f9 anziani all\u2019interno dell\u2019Amministrazione federale e delle aziende parastatali nonch\u00e9 di redigere un relativo rapporto. Gli obiettivi di tale rapporto sono i seguenti: analizzare la struttura dell\u2019et\u00e0, i pensionamenti anticipati e le possibilit\u00e0 di continuazione del rapporto di lavoro; presentare le attuali misure della Confederazione per promuovere i collaboratori in et\u00e0 avanzata; mostrare che nell\u2019Amministrazione federale e nelle aziende parastatali non sussiste alcuna discriminazione indiretta legata all\u2019et\u00e0 a partire dai 55 anni; illustrare le ulteriori misure che il Consiglio federale intende attuare per garantire il coinvolgimento e la continuazione del rapporto di lavoro con specialisti esperti.
","ReasonText":"L\u2019Esecutivo ha sottolineato il fatto che occorre sfruttare in modo pi\u00f9 efficace il potenziale d\u2019impiego dei collaboratori pi\u00f9 anziani, al fine di contrastare la carenza di personale qualificato. Tuttavia, da numerosi studi, sviluppi e testimonianze emerge che i collaboratori a partire da circa 50 anni sono spesso confrontati con notevoli difficolt\u00e0 sul mercato del lavoro, soprattutto dopo i 55 anni. Spesso i pensionamenti anticipati non sono volontari, ma avvengono a seguito di incentivi strutturali o di una pressione implicita. Ne conseguono ripercussioni finanziarie, sociali e per l\u2019intera societ\u00e0. Alla luce di quanto esposto, il Consiglio federale \u00e8 invitato a presentare la situazione attuale all\u2019interno dell\u2019Amministrazione federale e delle aziende parastatali.
L\u2019invecchiamento demografico inasprisce la carenza di personale qualificato anche in questi due ambiti: il numero di collaboratori che va in pensione continua ad aumentare, mentre diminuisce quello dei giovani che subentrano. Nel contempo, per diversi motivi i collaboratori pi\u00f9 anziani riscontrano maggiori difficolt\u00e0 a rimanere nel mondo del lavoro: ostacoli strutturali, accesso limitato a formazioni continue, ridotte possibilit\u00e0 di crescita professionale o pensionamenti anticipati. Le lacune a livello di competenze digitali e tecniche inaspriscono ulteriormente queste sfide.
In tale contesto, la problematica della discriminazione legata all\u2019et\u00e0 diventa particolarmente rilevante e spesso ha un effetto indiretto, ad esempio attraverso prestazioni ipotizzate sulla base di stereotipi, argomenti relativi a costi o ristrutturazioni, sottraendosi cos\u00ec a controlli efficaci. La discriminazione legata all\u2019et\u00e0 assume forme sempre pi\u00f9 sottili: attraverso meccanismi ammessi dal punto di vista amministrativo come valutazioni inique, accesso limitato a formazioni continue o ristrutturazioni mirate, spesso i collaboratori esperti vengono allontanati dal mondo del lavoro in maniera discreta.
Gi\u00e0 oggi la Confederazione adotta varie misure allo scopo di trattenere, promuovere e formare ulteriormente i collaboratori in et\u00e0 avanzata, ad esempio tramite modelli di pensionamento flessibili, offerte mirate di formazione continua e programmi di trasferimento delle conoscenze. Considerato quanto esposto, l\u2019Amministrazione federale e le aziende parastatali ricoprono una funzione esemplare anche per quanto concerne la discriminazione indiretta legata all\u2019et\u00e0. Di conseguenza, il Consiglio federale \u00e8 tenuto a garantire che, all\u2019interno di questi due ambiti, non vi siano casi di discriminazione indiretta legata all\u2019et\u00e0 a partire dai 55 anni. Un rapporto sistematico permette di rilevare in modo oggettivo la situazione dei collaboratori pi\u00f9 anziani, esaminare provvedimenti esistenti e illustrare possibili misure di coinvolgimento degli specialisti esperti e di mantenimento del loro rapporto di lavoro.
","DocumentationText":null,"MotionText":null,"FederalCouncilResponseText":"Con un\u2019et\u00e0 media di 45,8 anni e una quota superiore al 40 per cento di collaboratori con oltre 50 anni di et\u00e0, i collaboratori pi\u00f9 anziani rappresentano gi\u00e0 oggi una risorsa fondamentale per l\u2019Amministrazione federale. Il Consiglio federale \u00e8 consapevole del fatto che, in linea di principio, nelle organizzazioni possono verificarsi forme di discriminazione diretta e indiretta legata all\u2019et\u00e0 e che tali fenomeni richiedono la massima attenzione. Per questo motivo ha definito le condizioni di assunzione e la gestione delle risorse umane in modo tale da prevenire una discriminazione legata all\u2019et\u00e0. Inoltre, nell\u2019Amministrazione federale i collaboratori di qualsiasi et\u00e0 sono trattati allo stesso modo, sia a livello di strategia in materia di personale sia a livello operativo.
La Strategia per il personale 2024\u20132027 si concentra sull\u2019evoluzione demografica nell\u2019ambiente lavorativo caratterizzato dalla digitalizzazione. Negli ambiti tematici \u00abAttirare collaboratrici e collaboratori, nonch\u00e9 trattenerli all\u2019interno dell\u2019organizzazione\u00bb e \u00abConservare e trasferire le conoscenze\u00bb ci si rivolge direttamente ai collaboratori esperti. L\u2019Amministrazione federale si avvale della loro esperienza. La Strategia per il personale persegue quindi esplicitamente l\u2019obiettivo di sfruttare il potenziale dei collaboratori pi\u00f9 anziani nonch\u00e9 di offrire loro la possibilit\u00e0 di gestire in modo flessibile la propria carriera professionale e di continuare a lavorare fino e oltre l\u2019et\u00e0 di pensionamento. Considerati i pensionamenti dei collaboratori appartenenti alle classi demografiche a forte natalit\u00e0, i collaboratori pi\u00f9 anziani sono indispensabili per garantire il trasferimento delle conoscenze alle generazioni pi\u00f9 giovani.
L\u2019Amministrazione federale applica inoltre alle unit\u00e0 amministrative un\u2019aliquota standard per i contributi al secondo pilastro graduati in funzione dell\u2019et\u00e0. Di conseguenza, ai fini del finanziamento dei contributi di risparmio a favore della previdenza professionale, non ha alcuna rilevanza se le unit\u00e0 amministrative assumono una persona pi\u00f9 giovane o pi\u00f9 anziana.
L\u2019Amministrazione federale persegue l\u2019approccio dell\u2019apprendimento permanente. In linea di principio, tutti i collaboratori di qualsiasi et\u00e0 possono usufruire delle offerte di formazione e formazione continua. Il Centro di formazione dell\u2019Amministrazione federale offre sia corsi relativi alla valutazione della situazione personale sia corsi finalizzati allo sviluppo continuo e al mantenimento delle competenze, ad esempio in materia di digitalizzazione. Questi corsi sono rivolti in particolare anche ai collaboratori che si trovano nella fase finale della loro carriera professionale. \u00c8 inoltre prevista un\u2019offerta formativa per i superiori, volta ad aiutarli ad affrontare le sfide legate alla gestione di collaboratori di tutte le et\u00e0.
L\u2019Amministrazione federale offre modelli di orario di lavoro flessibile, lavoro a tempo parziale, pensionamenti flessibili a tappe e il proseguimento del rapporto di lavoro oltre l\u2019et\u00e0 ordinaria di pensionamento. In questo modo offre un pacchetto di misure che incoraggia attivamente i collaboratori pi\u00f9 anziani a rimanere professionalmente attivi.
Nell\u2019ambito delle attivit\u00e0 di controlling, l\u2019Amministrazione federale raccoglie e valuta regolarmente dati. Oltre a tale valutazione e allo svolgimento a livello centrale dell\u2019inchiesta annuale concernente il personale, le unit\u00e0 amministrative conducono colloqui di uscita. Da queste diverse fonti di informazione non emergono indizi relativi a particolarit\u00e0 legate all\u2019et\u00e0 per quanto riguarda le valutazioni delle prestazioni, le valutazioni soggettive dello stato di salute, le opportunit\u00e0 di sviluppo o la soddisfazione sul posto di lavoro che consentano di stabilire o suggeriscano l\u2019esistenza di una discriminazione basata sull\u2019et\u00e0. A ci\u00f2 si aggiunge il fatto che le forme di discriminazione indiretta o nascosta legata all\u2019et\u00e0 sono difficili da rilevare empiricamente e che un progetto di questo tipo comporterebbe in ogni caso un notevole impiego di risorse e costi elevati.
Alla luce delle misure e degli strumenti preventivi tra loro correlati e radicati nella Strategia per il personale da un lato e delle costanti attivit\u00e0 di controlling che non forniscono alcun indizio relativo a una discriminazione legata all\u2019et\u00e0 dall\u2019altro, il Consiglio federale non ritiene attualmente necessario redigere un rapporto.
Infine, il Consiglio federale gestisce le aziende e gli stabilimenti parastatali in particolare attraverso la definizione di obiettivi strategici. In tal modo si aspetta che essi perseguano una politica del personale progressista e socialmente responsabile. L\u2019elaborazione concreta e l\u2019attuazione della politica del personale rientrano tuttavia nella competenza delle aziende e degli stabilimenti.