La Conf\u00e9d\u00e9ration a besoin de personnel qualifi\u00e9 et performant. Elle est en concurrence avec le secteur priv\u00e9 et doit garantir au contribuable qu\u2019elle accomplit efficacement ses t\u00e2ches.
L\u2019art. 10 de la loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration (LPers) permet de mettre fin aux rapports de travail notamment en cas de \u00ab manquements dans les prestations ou le comportement \u00bb. De plus en plus d\u2019\u00e9l\u00e9ments indiquent cependant que les licenciements sont, dans les faits, difficiles \u00e0 mettre en \u0153uvre, en particulier lorsque les prestations ne sont pas \u00e0 la hauteur : les exigences formelles sont \u00e9lev\u00e9es et les proc\u00e9dures sont longues, sans compter les incertitudes juridiques et l\u2019aversion au risque des cadres.
Certains postes ne sont par cons\u00e9quent pas pourvus de mani\u00e8re optimale pendant une longue p\u00e9riode, ce qui nuit \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 et \u00e0 la performance de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale.
","ReasonText":"Je prie le Conseil f\u00e9d\u00e9ral de r\u00e9pondre aux questions suivantes :
1. Le nombre de licenciements prononc\u00e9s par l\u2019employeur varie d\u2019une ann\u00e9e \u00e0 l\u2019autre. Ainsi, au cours des dix derni\u00e8res ann\u00e9es, le nombre de personnes licenci\u00e9es par an \u00e9tait compris entre 59 et 117. Aucune donn\u00e9e d\u00e9taill\u00e9e n\u2019est disponible quant aux motifs de ces licenciements.
2. et 3. Il n\u2019existe pas de donn\u00e9es nationales relatives \u00e0 ces questions.
4. La loi sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration (LPers ; RS 172.220.1) pr\u00e9voit que l\u2019employeur peut r\u00e9silier le contrat de travail pour des motifs objectifs. Selon la jurisprudence, un licenciement fond\u00e9 sur des prestations insuffisantes ou un comportement insatisfaisant est en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale admissible lorsque la personne concern\u00e9e a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement inform\u00e9e des manquements constat\u00e9s et qu\u2019elle a eu la possibilit\u00e9 d\u2019y rem\u00e9dier. L\u2019employeur doit donc notamment lui indiquer les \u00e9l\u00e9ments qui lui sont reproch\u00e9s ainsi que les am\u00e9liorations attendues d\u2019elle, et lui accorder un d\u00e9lai raisonnable pour s\u2019am\u00e9liorer. \u00c0 cet \u00e9gard, la jurisprudence exige g\u00e9n\u00e9ralement qu\u2019un avertissement \u00e9crit soit adress\u00e9 \u00e0 la personne concern\u00e9e afin de lui offrir une derni\u00e8re possibilit\u00e9 de rem\u00e9dier \u00e0 la situation. Par ailleurs, l\u2019employeur est tenu de consigner par \u00e9crit les manquements constat\u00e9s, les mesures prises et les autres \u00e9l\u00e9ments pertinents.
5. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral ne dispose pas d\u2019\u00e9l\u00e9ments syst\u00e9matiques qui lui permettraient de conclure que, en cas de prestations insuffisantes ou de comportement insatisfaisant, les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques renonceraient aux mesures qui s\u2019imposent en vertu du droit du personnel.
6. Contrairement aux employeurs du secteur priv\u00e9, la Conf\u00e9d\u00e9ration est soumise \u00e0 des exigences particuli\u00e8res en mati\u00e8re d\u2019\u00c9tat de droit, d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et de transparence, qui d\u00e9coulent des dispositions constitutionnelles applicables aux employeurs de droit public. En cons\u00e9quence, elle doit respecter des conditions relatives \u00e0 la motivation et \u00e0 la documentation des licenciements qui sont parfois plus strictes que celles qui s\u2019appliquent au secteur priv\u00e9. Ainsi, lorsque les rapports de travail ne sont pas r\u00e9sili\u00e9s d\u2019un commun accord, l\u2019employeur doit rendre une d\u00e9cision de r\u00e9siliation des rapports de travail et accorder pr\u00e9alablement au collaborateur concern\u00e9 un d\u00e9lai raisonnable pour exercer son droit d\u2019\u00eatre entendu. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral ne constate pas de diff\u00e9rences significatives entre la proc\u00e9dure de licenciement applicable \u00e0 l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale et celle des administrations cantonales.
7. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral estime que les dispositions en vigueur \u00e9tablissent un juste \u00e9quilibre entre les int\u00e9r\u00eats de l\u2019employeur et la protection des collaborateurs. Les r\u00e9sultats de l\u2019enqu\u00eate 2025 aupr\u00e8s du personnel de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale confirment le fort engagement des collaborateurs et l\u2019attractivit\u00e9 de l\u2019employeur. Par ailleurs, dans son \u00e9tude annuelle sur la comp\u00e9titivit\u00e9 des pays, l\u2019International Institute for Management Development de Lausanne attribue \u00e0 l\u2019administration suisse d\u2019excellentes \u00e9valuations en mati\u00e8re d\u2019efficacit\u00e9. Dans l\u2019\u00e9dition 2026, celle-ci occupe \u00e0 nouveau, comme l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente, la premi\u00e8re place de cette cat\u00e9gorie parmi l\u2019ensemble des pays pris en compte.
8. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral ne dispose d\u2019aucun \u00e9l\u00e9ment permettant de conclure qu\u2019un manque de comp\u00e9titivit\u00e9 de la Conf\u00e9d\u00e9ration en tant qu\u2019employeur constituerait une raison majeure de d\u00e9mission pour les collaborateurs performants. La fluctuation nette au sein de l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale (changements volontaires de postes vers d\u2019autres employeurs) s\u2019est \u00e9lev\u00e9e en moyenne \u00e0 3 % au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es. Les motifs de d\u00e9part sont multiples et comprennent notamment les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution professionnelle, les changements dans la situation personnelle ou des offres d\u2019emploi externes plus attractives.
9. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral estime que les dispositions l\u00e9gales en vigueur sont appropri\u00e9es et conformes aux objectifs. Il est donc d\u2019avis qu\u2019il n\u2019y a actuellement pas lieu de les modifier.
10. En cas de manquements dans les prestations ou le comportement, l\u2019employeur peut, si cela semble opportun, convenir de mesures de d\u00e9veloppement et d\u2019objectifs (art. 32, al. 1, de l\u2019ordonnance sur le personnel de la Conf\u00e9d\u00e9ration [OPers ; RS 172.220.111.3]). Si les manquements persistent, il peut r\u00e9silier les rapports de travail ou attribuer au collaborateur un poste moins exigeant pouvant \u00eatre affect\u00e9 \u00e0 une classe de salaire inf\u00e9rieure (art. 32, al. 3 et 4, OPers).
11. Les processus mis en place par l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale pour g\u00e9rer les probl\u00e8mes de prestations et de comportement comprennent notamment un dialogue r\u00e9gulier, des feedbacks fr\u00e9quents sur les prestations et le comportement, la documentation des \u00e9volutions significatives ainsi que, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la d\u00e9finition d\u2019objectifs de d\u00e9veloppement. Les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques disposent en outre, depuis le 1er janvier 2026, d\u2019un nouveau syst\u00e8me informatique qui facilite la documentation des feedbacks.
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